10 errores comunes en un proceso de reclutamiento

10 errores proceso reclutamiento

Los gestores de talento se encargan de encontrar a la persona ideal para la vacante. Entre sus funciones está la de identificar ese talento y atraerlo para que forme parte de la compañía. Sin embargo, es posible que cometan diez errores bastante comunes en el proceso de reclutamiento.

No es una tarea sencilla, ya que debe conocer las características del puesto, las exigencias, cómo es el equipo y a la vez elaborar estrategias para atraer a ese talento, escaso en algunos sectores, y convencerlo de que esa es la empresa donde podrá desarrollar su plan de carrera.

El origen

Puede parecer banal saber por qué se usa el término «reclutar» en el mundo de recursos humanos. Pero no lo es. El origen proviene de la Segunda Guerra Mundial, de la acción de reclutar a los mejores soldados para formar parte del ejército.

Durante ese periodo hubo gente que se preparó para encontrar a los candidatos que tuvieran las mejores cualidades para ocupar el puesto y se desarrollaron muchas teorías sobre cómo saber si aquel aplicante era o no un buen candidato.

Aunque los tiempos han cambiado, la labor que hacen los gestores de recursos humanos es la misma, encontrar y convencer al candidato ideal.

Una mala elección produce sobrecostos económicos de un 20% del salario anual del puesto a cubrir.

Y actualmente en lugar de reclutar, lo que se trata es de seducir a ese talento y convencer al futuro colaborador que la compañía es el lugar idóneo para crecer profesionalmente.

Errores comunes en el proceso de selección

Como bien sabes, el proceso de selección es una tarea compleja y ardua. Cada gestor tiene su técnica y trucos que sabe que funcionan o que es mejor no usar, siempre dependiendo del perfil y el carácter del candidato. Sin embargo, esta tarea no es infalible y a veces se cometen errores. Aquí van los diez más habituales, para que, conociéndolos, se sepa cómo evitarlos:

  1. Una vacante poco realista

Es de vital importancia que la vacante sea atractiva, pero también realista. Si no lo es, todo el trabajo que has realizado puede perderse en menos de un mes.

Si en la vacante aparece una descripción de tareas y unos objetivos que en la realidad del recién contratado no son los que esperaba, generará frustración y abandono por parte del colaborador.

Además, el candidato tendrá una mala experiencia y eso afectará a tu reputación como marca empleadora.

Redacta una oferta atractiva, pero asegúrate que lo que se plasma en la vacante se hará realidad. Una oferta sincera te ayudará a encontrar y retener ese talento; evitando así sobrecostes de nueva búsqueda.

2. Buscar fuera

Por defecto, cuando se abre una vacante, lo primero que hace el gestor es publicarla en diferentes canales.

A veces el talento se encuentra dentro de la misma oficina, por ese motivo es importante también publicar la oferta de manera interna y animar a los compañeros a participar y recomendar a gente para que forme parte del proceso.

El programa de referidos es más efectivo que otras estrategias y permite un ahorro de costos, ya que se agiliza el proceso. La contratación por referidos suele ser de 29 días frente a los 32 de otras fuentes.

3. No establecer los pasos del proceso

A veces las prisas pueden hacer que el proceso se vaya dibujando conforme los candidatos van pasando las etapas.

Es importante que, antes de publicar la vacante, se sepa con claridad cómo va a ser el proceso y cuántas etapas tendrá. Definirlo de antemano nos ayudará a fijar los plazos y a evitar procesos excesivamente largos, perdiendo a candidatos de calidad por el camino, que se convierten en candidatos fantasma.  

Esta planificación puede plasmarse en un software de reclutamiento como, por ejemplo, Sherlock, que permite definir las etapas e ir moviendo a los candidatos de forma automática. La digitalización del proceso ayuda al filtraje de CV’s y reduce en un 50% el tiempo de contratación.

4. No dejar claras estas etapas a los candidatos

Cuando un candidato muestra interés por la empresa y el puesto ofertado, es importante hacerle saber de qué etapas consta y cómo va a ser todo el proceso de contratación, y no sólo decirle “nosotros te llamamos”, sin devolver nunca otra llamada o correo.

Mantenerlo informado de las partes le ayudará a prepararse y a saber los tiempos. De este modo la experiencia del candidato será positiva y la percepción que tiene de la empresa se reafirmará.

Es importante que el candidato tenga una buena experiencia, tanto si acaba finalmente trabajando con nosotros como si no.

5. Buscar siempre lo mismo

Esto puede constituir un error a largo plazo. Cuando se abre una vacante instintivamente buscamos a alguien que haga el mismo trabajo en un lugar similar.

Esto puede hacer que descartes a grandes candidatos que quieren tener la oportunidad de mejorar en su carrera o de cambiar de sector.

Esta actitud no contribuye a descubrir nuevos talentos o colaboradores potenciales. No necesariamente alguien que haya trabajado en la misma industria será mejor que alguien que venga de otra.

A veces lo que diferencia a unos de otros es la pasión que le imprimen a lo que hacen.

6. No usar todos los canales que tienes a tu alcance

La rutina puede hacer que siempre publiques la vacante en el mismo canal. Esto es un error, ya que debes ver qué canales funcionan mejor y cuáles te aportan a los candidatos mejor calificados.

Como sabes, no todos los candidatos usan los mismos canales, ni les atrae lo mismo. Por eso, es importante conocer al candidato al que van dirigidas las vacantes y usar el medio y el canal que ellos más utilicen.

El reporte por fuentes de Sherlock puede echarte una mano en la identificación de esos canales y así evitarte el desperdicio de dinero en portales o redes que no dan resultados.

7. Poca participación del equipo

Está claro que nadie mejor que un reclutador puede saber si una persona es compatible o no en la vacante. Pero es importante animar a que el jefe del equipo y algún compañero participe en el proceso.

La razón es simple: en el día a día estarán con esa persona. Por eso es importante que miembros del equipo participen en el proceso y puedan opinar sobre su nuevo compañero.

Para poder entrar a esa etapa, el reclutador deberá darle una pequeña formación para que el equipo no se quede con la primera impresión y busque las características que hacen de esa persona alguien que puede ser muy afín en el departamento.

8. Tiempo de reflexión

Hay algunos directores que tienen la tentación de ofrecer un puesto de trabajo justo después de la entrevista porque sienten que el candidato es el ideal.

Si lo es, genial, pero deben tomarse un tiempo de reflexión para analizar a todos los candidatos y poner encima de la mesa las opciones, para evaluarlas con calma.

También para el candidato, si se le ofrece ahí mismo la plaza, será una situación un tanto incómoda, ya que también necesita disponer de un tiempo para pensar la respuesta.

El tiempo es oro, pero una decisión precipitada puede ser a veces más cara que el oro.

9. No preparar la entrevista

Uno de los errores típicos es presentarse a la entrevista sin haber revisado antes la vacante, el candidato y las preguntas que debemos formular.

La planificación en esta fase es importante para que podamos evaluar a todos los candidatos en las mismas áreas y con las mismas preguntas.

Aunque la entrevista no se puede automatizar, sí que es importante establecer las preguntas obligatorias que deberán hacerse. El kit de entrevistas de Sherlock puede ayudarte a automatizar la planificación de esta fase y compartir entre los distintos miembros las evaluaciones de las personas que han asistido.

10. No realizar un buen onboarding

Y sí, esta fase se incluye en el proceso de reclutamiento. Ya que la firma del contrato no concluye el proceso de selección. La integración en el equipo es la fase final, de este modo hacemos seguimiento del tiempo y el dinero invertido.

Recuerda que el 30% de los colaboradores abandona la empresa durante los primeros 90 días si no se sienten a gusto con el equipo y con el trabajo. Estás listo para evitar estos errores. Encuentra ahora a tu candidato ideal apoyándote de estas y otras herramientas que te brinda CompuTrabajo.

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