10 técnicas de marketing para conseguir candidatos de calidad

10 técnicas de marketing para atraer talento

En la actualidad, debido a la alta demanda de perfiles especializados y la escasez de los mismos, los candidatos de calidad se han convertido en un Candidato-Cliente; es decir, los candidatos tienen la potestad de elegir dónde quiere trabajar.

Este paralelismo que se establece entre la manera que tiene un candidato al buscar empleo y la manera de un cliente al elegir un producto ayuda a los departamentos de recursos humanos a enfrentarse a este nuevo reto: utilizando diferentes técnicas de marketing cuya eficacia ha sido ampliamente probada sobre la atracción de clientes.

Se trata de una nueva estrategia para que los encargados de reclutamiento consigan atraer hacia sus vacantes, candidatos de calidad.

Piensa como un marketer

Hay dos tendencias para atraer el talento con las habilidades necesarias a la empresa:

  • Técnicas de atracción y retención de personas con las habilidades que necesita la empresa
  • Tratando al candidato como se trataría a un cliente

La última se ha vuelto muy popular porque es altamente eficaz. ¿Cómo saber si yo necesito hacer este viraje en mi trato al candidato? A continuación enumeramos las señales que te indican que es el momento de recurrir a las técnicas de marketing para reclutar:

  1. Tienes vacantes abiertas durante demasiados días
  2. Tu reputación de marca empleadora es baja
  3. Aún utilizas hojas de Excel para gestionar a los candidatos
  4. Constatas una falta de alineación entre el equipo reclutador y/o los managers
  5. No abres las convocatorias a candidatos pasados
  6. No respondes a las reviews de los empleados en tu página de CompuTrabajo

10 técnicas de marketing aplicadas al reclutamiento

1. Candidato-Persona

Construye una definición inteligente de tu candidato ideal entrevistando no solo a los jefes de equipo, sino también a sus futuros compañeros, ya que en su persona encontrarás el modelo que quieres imitar.

El candidato-persona es una ficha que recoge las características de la persona que estás buscando: tanto las de conocimiento, como las habilidades “blandas”, sus valores, gustos y aficiones. Para redactar la información de esta ficha, deberás reunirte con todas las partes involucradas para discutir y definir cada candidato objetivo, en cada función o tipo de trabajo.

2. Job description

Es uno de los momentos calientes de mayor atracción para el candidato. Es el “gancho” para captar su atención.

Las job descriptions que más aplicaciones reciben son aquellas que tienen una extensión de entre 500 y 800 palabras. Los titulares cortos, de no más de tres palabras, también tienen una gran cifra de personas inscritas.

Sé ordenado y empieza por lo que más importa. No olvides añadir tu expectativa de cultura laboral, pero es importante que esté situado hacia el final. Lo primero es la descripción del puesto, el salario, los objetivos, etc.

Utiliza un tono adecuado con la manera de comunicar de tu empresa. No es conveniente usar un tono no habitual en tus comunicaciones corporativas; todo debe estar alineado y dar una misma imagen.

Según LinkedIn el mejor día para publicar ofertas de empleo es el lunes, pero asegúrate que ese día concuerda con las búsquedas que hace tu candidato.

3. Employer Branding

En promedio, 8 de cada 10 personas que están buscando trabajo leen las reviews sobre las empresas antes de decidirse a postular a una de sus vacantes, según una encuesta realizada a los candidatos en CompuTrabajo.

Por ello te sugerimos que respondas y animes a tus empleados a escribir reviews sobre tu empresa en la página. Para los empleadores, generar evaluaciones positivas es una forma valiosa de convertir a sus empleados en “evangelistas”. Después de todo, es mucho más probable que los solicitantes de empleo confíen en las revisiones que hablan de la cultura de su empresa y en las propuestas de valor para los empleados que en los materiales de marketing de reclutamiento.

Trabaja tu reputación en redes sociales junto con el equipo de marketing, de manera que no solo se hable de la reputación del producto o servicio de la empresa, sino también de vuestra marca empleadora, de cómo es trabajar en la empresa que representas. Una marca que lo trabaja muy bien es Netflix. Esta práctica beneficiará tanto a los equipos de marketing como a los de reclutamiento.

4. El candidato es movil

El 81% de los mexicanos aplica a las ofertas de empleo a través de dispositivos móviles, así que pónselo fácil.

Los formularios para aplicar a una oferta, desde la página de “Trabaja con nosotros” deben ser claros y sencillos, y ser responsivos y accesibles para poder aplicar desde el celular. Si no, podrías perder a más del 50% de los candidatos por el camino.

En CompuTrabajo lo tenemos claro y por eso, tanto desde nuestra app como desde el formulario de la web, aplicar a las vacantes que publicamos, es muy sencillo.

5. Social Recruiting

El 75% de los millennials encontraron su último empleo a través de social media.

Los candidatos, sobre todo los millennials, utilizan las redes sociales para seguir a las empresas que les gustan, no solo por sus productos, también para encontrar empleo en ellas. Puedes usar esto en tu beneficio y etiquetar tus ofertas con los hashtags que tu candidato ideal use. De esta manera, tanto si te sigue como si no, podrán encontrarse, al tener temas en común.

El 50% de los reclutadores afirman que las redes sociales han cambiado positivamente sus resultados de reclutamiento.

6. Programa de referidos

Tus colaboradores se convierten en embajadores de la marca y la recomiendan. No se trata de nepotismo, sino que, dada su lealtad, seguramente van a presentarte a personas que tienen los estudios requeridos y comparten los mismos valores que la empresa.

Es especialmente necesario en sectores con una alta competitividad. Seguro que alguno de tus colaboradores haya coincidido en otro empleo o durante sus estudios con perfiles similares al suyo y que puedan encajar perfectamente en la organización. Lo importante es que este colaborador se sienta lo suficientemente orgulloso de su empresa para recomendarla.

En un artículo publicado en Career Builder se publicó que el 82% de los reclutadores afirma que el programa de referidos es el canal que mejor funciona para contratar talento.

Los programas de referidos permiten ahorrar un 60% de los recursos necesarios por contratación.

Ya hemos hablado en otros artículos de la importancia que día a día está adquiriendo la tecnología aplicada a los procesos de reclutamiento. CompuTrabajo colabora en exclusiva con  Sherlock, el software de reclutamiento pensado para agilizar y reducir costos en los procesos de selección.

7. Salario y beneficios

El salario es importante, pero no es lo único que mueve a las personas a la hora de decidirse por una empresa. Los beneficios y el crecimiento profesional atraen y retienen a los colaboradores.

A continuación, por orden de prioridad, te contamos lo que nos respondieron más de 100 mil candidatos en Latinoamérica al cuestionarlos, en un estudio de CompuTrabajo sobre los cinco factores más relevantes que analizan los candidatos antes de decidirse a aceptar una oferta u otra:

  • Oportunidades de carrera
  • Perfil de equipo
  • Posicionamiento de la empresa
  • Balance de vida
  • Beneficios

8. Talent Pool

No hay duda de que las áreas de Recursos Humanos de todas las empresas tienen una base de datos de todos los candidatos que han estado interesados en trabajar en la empresa en algún momento; pero ¿en qué estado está esa base de datos? ¿Es fácil y accesible recurrir a ella?

Nos pasamos la vida atesorando candidatos en diferentes herramientas que, si son manuales, no nos da tiempo de actualizar y, por lo tanto, apenas sacamos partido de nuestra base de datos. Es necesario mejorar esta técnica.

El hecho de que alguien no haya sido adecuado para un puesto en particular en el pasado no significa que no se adapte mejor a otra parte de la empresa o que su experiencia no haya evolucionado en los últimos meses. Mantén tu grupo de talentos actualizado y receptivo, continúa involucrándolos y manteniendo contacto con ellos por medio del correo electrónico.

En toda base de datos de candidatos, el 75% se encuentra en búsqueda pasiva de empleo. De los cuales, el 60% está abierto a una nueva oportunidad laboral.

Existen en el mercado herramientas, como Sherlock, que recogen toda tu base de datos en un mismo panel de control y que te permiten filtrar aquellos candidatos de tu base de datos, según su formación o perfil profesional y cruzar el filtro con las valoraciones recibidas. Es una manera rápida de acceder a posibles interesados en tu vacante.

9. Tu página de “Trabaja con nosotros”

Es una de las páginas más consultadas por los candidatos. Se sabe que casi el 95% de los postulantes la revisa antes de decidirse a aplicar a una vacante. Aumenta tu reputación como empleador al facilitar la postulación desde tu propio sitio web.

Es importante que el contenido de tu “Página de Empleo” tenga como objetivo explicar cómo es colaborar en la empresa, que transmita tu cultura corporativa y los valores diferenciales. No te olvides de destacar los beneficios, primas y oportunidades que ofrece la compañía que representas.

Es importante que personalices este mensaje a través de algunos miembros de tu equipo y que utilices el storytelling para contar sus historias y experiencias de éxito que refuerzan la proyección del ambiente laboral.

10. Software de reclutamiento

La tecnología y las nuevas herramientas te pueden ayudar a optimizar tiempos de reclutamiento y reducir costos.

El 94% de los reclutadores que han usado un software de reclutamiento afirman que ha mejorado sustancialmente su productividad y eficiencia en los procesos de selección.

Sherlock HR es el software de nueva generación con el que trabaja en exclusiva CompuTrabajo. Los beneficios de usarlo son los siguientes:

  • Reducción de tiempo
  • Mejora del Employer Branding
  • Mejora la experiencia del candidato y del reclutador
  • Base de datos propia, actualizada y sin duplicados
  • Candidatos más adecuados
  • Reducción de costos

Todo esto influye y termina con las seis señales que te indican que hay un problema en tus procesos de selección y de las que te hablábamos al principio.

Al utilizar estas 10 técnicas, unas a corto plazo y otras a medio plazo, las vacantes no permanecen abiertas muchos días, ya que se filtran los CV’s y se agilizan los procesos.

Se puede trabajar desde la herramienta la baja reputación como marca empleadora. Por ejemplo, con Sherlock puedes ver las reviews y responderlas o solicitar su opinión a tus colaboradores. Te auguramos mucho éxito emprendiendo estos pasos hacia un reclutamiento efectivo.  

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