100% trabajo presencial, el inicio de la fuga de talento

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Poco a poco las cosas van volviendo a la normalidad y muchas empresas han empezado a implementar el trabajo 100% presencial. Esta vuelta a 2019 puede traer como consecuencia la fuga de talento al no poder flexibilizar su metodología de trabajo.

Hoy vamos a analizar la cultura de la presencialidad en México y las necesidades actuales de los colaboradores, y cómo esos dos puntos pueden chocar y poner en un aprieto la fidelización de los trabajadores por parte del área de Recursos Humanos.

Una reciente encuesta realizada por CompuTrabajo a empresas mostró que el 57,6% de los encuestados afirmó que volvería a la modalidad presencial como antes de la pandemia. Solo el 36.71% mantendrá una modalidad híbrida.

Esto choca con el dato aportado por el estudio realizado por Adecco a profesionales en activo donde el 54% de los trabajadores pide combinar home office y trabajo presencial. Parece que hay una discrepancia grande entre lo que quieren los colaboradores y lo que tienen en mente las propias empresas.

Los profesionales justifican su decisión porque ya han adaptado un espacio en su hogar para poder trabajar y aducen que la flexibilidad les permite compatibilizar su vida laboral con formación, ejercicio y vida personal.

La fuga de talento

La crisis sanitaria produjo un aumento de profesionales en situación de desempleo. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), 12.5 millones de personas salieron de la población económicamente activa, el 93.1% ya ha retornado a su ocupación.

Entre los más afectados están aquellos que pasaron de trabajos formales a informales para poder sobrevivir en plena crisis.

Hoy en día, el aumento de personas en activo ha hecho reactivar la economía mexicana, situándose casi al mismo nivel que en enero de 2020, datos prepandemia.

La nueva normalidad conlleva al regreso de toda la población laboral a sus trabajos presenciales, sin importar edad, estado vulnerable o capacidad física.

La reactivación del mercado también ha hecho que algunos colaboradores empiecen a buscar mejores condiciones laborales y uno de los términos más buscados en las vacantes es flexibilidad laboral y home office.

“Ya se recuperó el 100% de los empleos perdidos durante la pandemia”, subrayó el secretario de Hacienda Rogelio Ramírez, en su comparecencia en el Senado, el pasado mes de septiembre. Desde abril de 2020 hasta julio de este año se contabilizaron más de 13,5 millones de puestos de trabajo.

Ya se ha visto en algunos sectores y países que algunas empresas han experimentado una fuerte fuga de talento al obligar a sus trabajadores a realizar una jornada presencial con más de 3 días en la oficina.

El movimiento del mercado laboral favorece la reincorporación de profesionales, pero también la búsqueda de condiciones que se adapten mejor a las necesidades diarias de las personas.

Un estudio del banco BBVA en México destaca la calidad de ese empleo. Muchos de los trabajos ofertados son más precarios y hay una importante brecha de género con respecto a la situación previa a la crisis.

Esta brecha se amplía si tenemos también en cuenta la imposibilidad de flexibilizar la modalidad de trabajo ofertada y no poder cumplir así con las obligaciones familiares o los cuidados.

Este panorama pone en relieve que el crecimiento económico en México viene asociado a condiciones que no son del agrado de los colaboradores y pueden suponer un abandono del trabajo.

Entre los miembros más predispuestos a este cambio nos encontramos a Millennials y Centennials que buscan poder trabajar con propósito, pero sin perder de vista la flexibilidad y el trabajo por objetivos.

¿Cómo fidelizar a mis colaboradores en el regreso?

Aunque la situación ideal es realizar una encuesta interna y ver qué modalidad predomina: la presencial, la híbrida o la remota. Sabemos que muchas empresas no pueden cambiar la cultura de la organización y las peticiones de los directivos.

Por ese motivo es necesario reducir al máximo esa tentativa de fuga, prestando atención a los beneficios del regreso y el salario emocional que se puede ofrecer a los colaboradores.

La fidelización o las estrategias de retención incluyen el compromiso que los colaboradores sienten hacia la organización y tienen que ver con las variables internas que motiven a la persona a ir todos los días a trabajar.

En este sentido es importante motivar al talento y que obtenga placer de realizar sus actividades laborales.

Las personas tienen tres necesidades básicas: competencia (sienten que lo que hace tiene valor y aprenden), autonomía (deciden ellos como gestionarlo) y relación con el resto de los compañeros y la empresa.

Si todos los puestos de la compañía sienten que pueden llevar a cabo su trabajo y cumplir con esas tres necesidades, es probable que la productividad crezca al mismo ritmo que la motivación.

Es importante que el área de Recursos Humanos establezca el objetivo principal de esta fidelización y tenga en mente el mapa de la experiencia del empleado.

Debemos analizar si la cultura, los modos de relacionarse, el liderazgo y la comunicación están alineados con esas etapas establecidas en el employee journey.

El regreso supone un cambio organizativo en la vida privada y puede influir, provocando ansiedad o estrés. Es necesario comunicar la decisión de la vuelta con antelación y facilitar toda la información posible. Una comunicación transparente siempre es una buena táctica para impulsar iniciativas.

Dar a conocer las medidas de seguridad y también alentar a los colaboradores a hablar con el área o sus superiores para transmitir sus sensaciones, miedos y sugerencias. Aunque no se puede cambiar la modalidad, el trato al colaborador debe ser cercano y este sentirse escuchado.

Finalmente, les recomendamos flexibilizar el horario cuando sea posible, revisar semanalmente las necesidades previstas y sucedidas la semana anterior, trabajar por objetivos y que éstos sean claros, animar a los trabajadores a hacer pausas activas y a disfrutar del regreso con los compañeros.

Para celebrar esta regresión se pueden hacer cafés en pequeños grupos, fomentar la cohesión con una excursión conjunta (respetando siempre las medidas) o incluso ayudar en el pago de un gimnasio para que puedan descargar parte de la tensión haciendo deporte.

Hay muchas acciones que se pueden llevar a cabo, algunas con presupuesto y otras sin. En este momento es importante que los colaboradores sientan que la empresa está junto a ellos y les da apoyo en esta vuelta.

Sin embargo, es posible que, aun haciendo esfuerzos para comprometerlos, la fuga exista igual, ya que se ha demostrado que la cultura del presencialismo acaba perjudicando a la motivación y al compromiso.

Pasar dos horas delante de la computadora sin nada que hacer, pero sin poder irte por un tema de “cultura” puede ser perjudicial para la experiencia del colaborador y acabe facilitando la fuga de profesionales hacia otras empresas y sectores.

Revisa si esa premisa es esencial o no en tu empresa y busca los motivos de esa necesidad de calentar la silla o como se le conoce comúnmente “hacer horas nalgas”, puede que el cambio sea necesario en tu organización.

Un comentario en «100% trabajo presencial, el inicio de la fuga de talento»

  1. Parece que las empresas se resisten a algo que ha sido probado a nivel mundial en esta crisis:”nada mejor que trabajar desde casa y vivir la vida antes que estar estresado haciendo ganar dinero a unos pocos” y la tecnología hoy es una herramienta clave en este aunto y que no se puede detener el uso de la misma. Hasta las universidades deberán adaptarse en un futuro muy cercano a nuevas estrategias de capacitación. La visión del mundo ha cambiado. Nuevos paradigmas se comienzan a internalizar en las personas.

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