3 formas de optimizar tus procesos de selección

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Tener un modelo de reclutamiento fuerte y resistente supone haber optimizado el proceso y haber dado importancia a la data, las fuentes y los canales de contratación.

Para ser mejor y más rápido es necesario contar con una herramienta que te permita optimizar el reclutamiento y dar una buena experiencia a todas las personas que forman parte del proceso.

1.Mide el retorno de la fuente

Los reclutadores, al igual que el resto de los profesionales, deben medir sus estrategias y calcular el retorno de sus campañas.

Muchas empresas aún no disponen de estos datos o de la capacidad de conocer las fuentes que les reportan candidatos de mayor calidad.

Los datos permiten conocer el retorno real de las acciones que el departamento esta llevando a cabo. Va más allá de los indicadores del área, consiste en conocer los resultados reales tras una acción.

No solo importa la cantidad, también la calidad. Ya no se entiende publicar ofertas y filtrar a los candidatos, es necesario ir mucho más allá. Conoce cada candidato desde su aplicación a la oferta (fuente) y revisa todo el proceso, tanto si es contratado o no. Este ejercicio te permitirá conocer el coste de adquisición y te dará una imagen general de lo que inviertes en candidatos, qué fuentes son las más oportunas y de dónde provienen los candidatos de mayor calidad.

Este análisis puedes hacerlo de forma manual, aunque hay herramientas que automatizan la recolección de datos. Los software de selección de personal permiten recolectar la data y ofrecen informes personalizados sobre ello.

SherlockHR, con el que CompuTrabajo colabora en exclusiva, tiene dentro de su dashboard estos indicadores, para ayudarte a reducir los costos de tus procesos y el tiempo de contratación.

Algunas métricas que pueden ayudarte a conocer y construir una fuerte cultura de reclutamiento son:

  • Número total de candidatos por fuente
  • Candidatos contratados según la fuente
  • Calidad de los candidatos según fuente de inscripción (grado de adecuación)
  • Coste de adquisición de candidato por canal

2. Entrevistas estructuradas

La segunda forma de optimizar tu proceso de reclutamiento es tener entrevistas estructuradas que te permitan almacenar la información del candidato y darte datos sobre el éxito de esa parte del proceso.

Estructurar la entrevista permite que todos los reclutadores y candidatos partan del mismo sitio, dando las mismas oportunidades y pudiendo escoger al mejor candidato de la forma más objetiva posible.

¿Y cómo estructurar la entrevista?

  • Un objetivo para cada entrevista: cada acción con el candidato debe tener un propósito específico. Por ejemplo, en el caso de las entrevistas debemos tener en mente qué queremos conocer del candidato y qué resultado obtener para saber si esa persona pasa o no a la siguiente fase. Para ello es necesario estructurar las preguntas para establecer qué conocimientos y habilidades queremos confirmar de ese profesional.
  • Todos las mismas preguntas: es necesario que las preguntas estén establecidas desde el inicio para que todos los candidatos respondan a lo mismo. De este modo se evita la improvisación y se pueden comparar y puntuar las respuestas de los candidatos, obteniendo una forma de conocer si cumplen o no con las expectativas. Monitorizar las conversaciones permite identificar qué candidatos son aptos para pasar o no a la siguiente fase.
  • Identificar oportunidades y necesidades: al realizar este tipo de entrevistas también podemos conocer quién del equipo es mejor haciendo ciertas tareas. Por ejemplo, hay reclutadores qué saben medir muy bien las habilidades blandas, otros que se centran en temas de conocimiento y experiencia y otros que hacen sentir cómodos a los candidatos y se muestra más su parte personal. Poder estructurar las entrevistas también permite asignar cada una de ella y sus objetivos a los profesionales del departamento con más cualidades para ello.

3. La experiencia del candidato

El reclutamiento debe ser un arma poderosa para el Employer Branding y para ello es necesario dar al candidato una excelente experiencia en todos sus procesos con la empresa.

Para poder conocer si la experiencia ofrecida es la adecuada, es necesario preguntar a los candidatos y conocer, de primera mano, las áreas de mejora. La cultura del feedback no está muy extendida en Recursos Humanos, pero debemos preguntar a nuestros “clientes” que hemos hecho bien y en qué podemos mejorar.

La experiencia del candidato va más allá de si finalmente es contratado o no. Debe sentirse bien tratado en cada fase, escuchado y respondido. Estamos hablando con personas y la humanización del proceso es la clave para el triunfo.

Desde el momento de la inscripción debemos dar facilidades para entrar en el proceso, comunicar que se ha recibido correctamente y explicar el proceso.

Si ha sido descartado es importante comunicarle el por qué y agradecer su tiempo. Si su candidatura sigue es necesario indicarle los siguientes pasos.

Ya hemos comentado la necesidad de preparar la entrevista y en el caso de la Candidate Experience también debemos pensar en la persona que tenemos delante.

Es necesario prepararse e intentar conocer al profesional que tenemos enfrente, darle un espacio para aclarar sus dudas y también para exponer sus puntos de vista.

Hay que respetar tiempos y horarios y adecuar nuestras preguntas al tiempo asignado, teniendo en consideración el resto de las cosas que él tenga previstas.

Hay que recordar que como tratamos a un candidato es una muestra de cómo trataremos al colaborador. Esa imagen y sensación es la que queda en la memoria de la gente y la que acaba afectando a la reputación de marca empleadora y coste de atracción de talento.

Si el perfil que buscas no es muy digital, facilita las instrucciones para realizar una buena entrevista o cuéntale cómo funcionan los reclutamientos actuales para que sepa a qué atenerse.

Finalmente, no debemos olvidar el respeto y la buena educación. Estas dos premisas deben estar en el top of mind de los reclutadores y ser abanderados de la empresa.

No es posible dar un buen trato si olvidamos que detrás de sus CVs se encuentra gente buscando nuevas oportunidades, en un mundo cambiante y cada vez más competitivo.

Dar con la solución perfecta

Optimizar el proceso de reclutamiento es una tarea continua, nunca termina. Sin embargo, hay soluciones que nos pueden ayudar a mejorar los indicadores sin perder la humanidad por el camino.

SherlockHR powered by CompuTrabajo permite implementar de forma rápida y sencilla estos tres puntos.

Entre sus soluciones cuenta con un dashboard para medir datos del proceso en tiempo real y permite configurar informes personalizados para conocer el desarrollo de los procesos abiertos y cerrados.

El kit de entrevistas permite estructurar esta parte de la selección, facilita la información del candidato al reclutador y todo queda almacenado en una misma base de datos. Compartiendo la información y pudiendo puntuar todos los puntos clave que eran los objetivos del encuentro.

También hay la opción de contactar de forma automática y personalizada con los candidatos en cada fase, ahorrando tiempo, pero sin perder de vista la necesidad de comunicación continua de un candidato.

Y finalmente, el resto de sus funcionalidades ayuda a mejorar la experiencia que tiene un candidato al pasar un proceso de selección con la empresa. El objetivo de SherlockHR es reducir costos y tiempo, pero sin perder de vista lo más importante: las personas.

No hay forma más efectiva de optimizar tus procesos. ¡Pruébalo!

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