7 tendencias para Recursos Humanos en 2022

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Hoy vamos a analizar las tendencias para Recursos Humanos que nos depara este 2022. En nuestro último webinar hicimos hincapié en cada uno de los temas que formarán parte de la agenda de los gestores de talento en el próximo año.

Puedes revisar aquí nuestro último webinar.

Vamos ahora a ver, con más detalle, cada uno de los temas; pero antes, tenemos que analizar cuál es el contexto actual y cómo evolucionará a lo largo de los próximos años.

¿Cuál es el panorama?

El panorama actual se caracteriza por:

  • Auge de la tecnología
  • Reestructuración de las empresas y su cultura
  • Desarrollo de habilidades
  • Escasez de perfiles y talentos resilientes

Las personas son claves para el éxito de la organización, por ese motivo, se añaden programas de acompañamiento y liderazgo. Un buen líder puede marcar la diferencia entre un equipo mediocre y uno motivado.

Al mismo tiempo, las áreas de Recursos Humanos deben ajustar las Propuestas de Valor del Empleado (EVP) a las necesidades reales de los trabajadores, de forma personalizada y enfocada a lo que buscan los candidatos en relación con su crecimiento profesional y personal.

La comunicación será esencial en toda organización. Debe haber canales de transmisión de información oficial, pero también que se establezca un diálogo real entre todas las partes de la empresa, sin excepción.

Y finalmente, la diversidad y la inclusión son dos de las preocupaciones de candidatos y profesionales. La empresa debe ser una representación real de la sociedad.

Para el área de gestión de talento aparecen nuevos retos como: desarrollo de habilidades críticas para enfrentar al futuro, diseño organizacional y gestión del cambio, programas de liderazgo y poner foco a los cambios de la modalidad de trabajo.

Tendencia 1: gestión del cambio

Es innegable que la evolución y la rapidez van de la mano. En menos de 20 años ha habido más cambios que en el siglo anterior, eso hace que las empresas deban saberse adaptar para poder sobrevivir.

Es necesario tener una metodología para adaptarse al cambio:

  1. Contar con líderes innovadores
  2. Hacer una observación crítica del mundo, el sector y la empresa
  3. Tener un modelo basado en competencias y habilidades
  4. Trabajar en el Employer Branding para captar los talentos emergentes.

La forma de dirigir una empresa y un equipo han evolucionado. Es necesario que las organizaciones pongan en el centro a sus empleados y que sus líderes impulsen la transformación, se centren en el logro y no en la continuidad de los mismos procesos.

El cambio es una oportunidad, así que abre los ojos y aprovéchalo al máximo.

Tendencia 2: comportamiento de los candidatos

La búsqueda de empleo ha pasado a ser mobile y los usuarios usan las apps de los portales de empleo, página de trabaja con nosotros en modo responsive (adaptada para visualizarse bien tanto en el computador como en el celular) y redes sociales para aplicar a las ofertas de empleo. Los candidatos ahora tienen en cuenta varios puntos antes de decidir si aplicar o no a una oferta.

El trabajo ha ido adquiriendo un nuevo significado, ya no es solo una forma para mantenerse, debe ser un motor de alegría y satisfacción para los profesionales, así pues, es importante encontrar una empresa donde poder desarrollarse y crecer.

Los candidatos consultan opiniones de cómo es trabajar ahí, qué opinión tienen colaboradores y ex colaboradores, cuáles son los beneficios adicionales de destinar horas a esa compañía, y si es posible tener un buen balance de vida.

En relación con las postulaciones, es imprescindible que la aplicación sea corta y digital, haya feedback constante por parte del reclutador y el proceso se caracterice por su transparencia y dé una buena experiencia al candidato.  

Tendencia 3: foco en las habilidades

El talento es móvil, es decir, forma parte del propio colaborador y, por lo tanto, no es un conocimiento de la empresa si no de los empleados. Así pues, es voluble y depende de la capacidad de retención de las organizaciones.

Las empresas ya no se fijan para contratar solo en un título, ejemplo de ello son Google o Netflix. Las soft skills se equipararán en importancia a las hard skills. Eso significa que las habilidades tienen un gran peso a la hora de contratar a un profesional.

En 2030 muchos de los empleos que conocemos habrán desaparecido a causa de la digitalización y automatización, eso hace necesario que los profesionales y empresas se adapten a esos cambios y tengan en su currículum ciertas habilidades pensadas para enfrentarse al futuro.

El reskilling, conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a las nuevas necesidades de la empresa. Los planes de formación y reskilling deben estar dentro de las agendas de los gestores de talento. Sin esa formación, seguramente muchas empresas y departamentos quedarán obsoletos por el avance de la tecnología.

Del mismo modo, el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño en tareas habituales. Es decir, capacitar y ejercitar esas habilidades para usarlas de forma inmediata en su día a día.

Sin formación no hay evolución y, por lo tanto, muchas más dificultades de salir adelante ante los cambios del mercado.

Tendencia 4: cultura de datos

Gracias a la digitalización es posible procesar datos que nos den información sobre las tendencias y las predicciones para poder conocer las necesidades y prepararse para los cambios de paradigma.

Los datos nos permiten:

  • Conocer el mercado
  • Adaptar la compañía a esas nuevas necesidades
  • Optimizar recursos y conocimientos
  • Minimizar los riesgos y obtener beneficios mucho antes

Si nos centramos en la búsqueda de nuevo talento, los software de selección como SherlockHR permiten obtener los datos de todos los procesos y visualizarlos de forma ágil y sencilla para extraer conclusiones y poder así crear estrategias adecuadas a los resultados y objetivos de la empresa.

Conocer qué fuentes de reclutamiento son las óptimas, nos permite reducir el presupuesto en aquellas que no aportan candidatos de calidad. Saber cuánto tiempo nos lleva un proceso, permite planificar fechas de contratación y empezar el proceso justo en el momento ideal para tener al candidato en la fecha que requiere el departamento.

Los datos no son una amenaza, todo lo contrario. Permiten mejorar los resultados, ahorrar costos y optimizar el tiempo invertido en cualquier proceso.

Tendencia 5: bienestar integral

La experiencia del colaborador influye en muchos resultados de la empresa. Por ejemplo, un empleado motivado es un 43% más productivo y un 83% más creativo.

Esto se traduce en una mejor gestión de los clientes, un mejor ambiente laboral y también en mayor productividad para la empresa.

Además, el bienestar permite disminuir un 65% la rotación de personal y un 50% el ausentismo laboral de la plantilla.

Y aunque los datos lo avalan, pocas empresas ponen el foco en el journey que un colaborador tiene a lo largo de su ciclo laboral en la empresa.

Es necesario poner foco en su bienestar mental y físico. Tras la Covid19, es necesario que los colaboradores se sientan cuidados, poniendo especial atención a las enfermedades mentales, como pueden ser el estrés, la ansiedad o incluso el síndrome burnout.

Para proporcionar una buena experiencia debemos sumar tres aspectos importantes: liderazgo transformador + cultura de datos + gestión del cambio. Esto dará como resultado una experiencia óptima del colaborador y podrá realizar un buen trabajo, sintiéndose seguro y respaldado.

Tendencia 6: diversidad e inclusión

A lo largo de 2021 hemos realizado varios artículos sobre la necesidad de la diversidad y los beneficios que tiene contar con grupos diversos en las empresas.

En esta inclusión se tiene en cuenta profesionales de edades diferentes, colectivos en riesgo de exclusión, personas de diferentes culturas e incluso con mentalidades diferentes, antes excluidos de los grupos homogéneos por sus notas discordantes.

Para poder crear grupos inclusivos debemos tener en cuenta cómo redactamos las ofertas de empleo, cómo gestionamos las postulaciones, la forma de realizar las entrevistas y si nuestra cultura organizacional es inclusiva y permite que estas personas desarrollen su máximo potencial dentro de la empresa, sin tener barreras o techos de cristal que obstaculicen su crecimiento.

Tendencia 7: futuro del trabajo

Esta tendencia es la que más ha cambiado a lo largo de la crisis sanitaria. La creación de nuevas metodologías de trabajo y nuevas formas de trabajar ha permitido la evolución de las empresas.

En el trabajo a distancia el que mejor se ha adaptado es el colaborador, en cambio, parece que ciertas empresas y líderes no dirigen igual en la distancia. La desconfianza, la imposibilidad de controlar el tiempo e incluso el mensajeo constante han hecho mella en esta evolución de las formas de trabajo.

4 grandes cambios están revolucionando el empleo:

  • Automatización de la fuerza laboral
  • Pensamiento analítico, creatividad y flexibilidad
  • Trabajo híbrido para atraer y retener el talento
  • Nuevos empleos y profesiones

Parece ser que aquellas empresas que no se adapten a estos nuevos formatos podrán ver como disminuye su reputación entre los candidatos y es posible que pierdan grandes talentos al no querer introducir nuevas metodologías a sus jornadas laborales.

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