Aprende a construir y gestionar los embudos de talento

La búsqueda proactiva de talento es nuestro día a día y dependiendo de la época en la que vivimos es, más o menos sencillo. En estos días, el reto es encontrar el talento que escasea con los recursos que tenemos. Para ello se puede realizar una búsqueda proactiva entre los candidatos pasivos, o trabajar en la previsión de los embudos de talento de candidatos. ¿Cuál es la mejor técnica? Sin duda, la combinación de ambas.

Los retos: A menudo toca saltar de una vacante urgente a otra más urgente y la duda llega al decidir si el peor escenario es el de repetir vacante o buscar perfiles totalmente diferentes entre sí. En lo que sí coincide la mayoría de los reclutadores es que los recursos son limitados y que encontrar al candidato ideal, no es la única tarea.

Cómo construir y gestionar los embudos de talento

Para empezar con éxito este trabajo es necesario aprender a gestionar el tiempo:

  • Como consejo: no nos volvamos locos, la perfección no existe, si llegas a algo bueno, será suficientemente “bueno”.
  • Establece un ranking de urgencia de vacantes.
  • Trabaja la previsión.

¿Cómo ser previsores?

Lo más inteligente es que te adelantes a lo que está por venir. Sí, quizá no suene sencillo, pero si te organizas un poco, seguramente lo conseguirás. Se trata de realizar un poco de análisis y prever, a un año vista, las vacantes a las que tendrás que enfrentarte.

  • Habla con cada responsable de departamento y/o preparar una sencilla encuesta que te indique:
  • Cuál es la rotación del departamento, por posición (podrás detectar así las más calientes y empezar a trabajar para tener una bolsa de candidatos para ese perfil).
  • Cuál es el crecimiento previsto de los proyectos y qué posiciones nuevas se van a necesitar. Si se pueden cubrir con empleados actuales, ¿qué puestos quedarán vacantes tras su promoción?
  • ¿Qué te dice tu experiencia en cuanto a lo que se tarda en contratar al candidato adecuado para cada una de las vacantes que acabas de programar?

Una vez realizado el análisis, deberías priorizar y calendarizar de manera aproximada las vacantes de los próximos tres meses, por ejemplo; y preparar un plan para terminar el proceso en el tiempo correcto, ayudándote de tu estrategia de Employer Branding. De esta manera, construirás la base del embudo teniendo en cuenta las prioridades, la clasificación de los puestos y las necesidades requeridas.

¿Cómo puedes atraer a los candidatos?

Con contenido que les interese, distribuido en los canales a través de los que les llega y con un seguimiento personalizado. Pero, ¿eso no es una locura? Si lo organizas con bloques de productividad, como si fuera un proyecto, no. Es decir, cada día deberíamos dedicar un tiempo concreto a:

  • Trabajar la construcción y mantenimiento de nuestro grupo de candidatos motivados.
  • Seguir en contacto con ellos a través de mailing y encuestas.
  • Actualizar sus características y
  • Limpiar la base de datos de aquellos candidatos que se alejen de ser óptimos para ser contratados por la compañía para la que trabajas.

¿Y quién estará al mando de todo esto?

Es importante que tanto el equipo de reclutadores como los managers –sobre todo los de aquellos departamentos que más movimiento tienen-, y el equipo de marketing, estén constantemente en contacto para que la rueda de la contratación de talento funcione como recién engrasada.

Pero también deberías contar con la ayuda de los trabajadores de tu empresa, como embajadores y transmisores de una buena reputación de marca empleadora.

El seguimiento bien hecho es la clave del éxito final: Se necesitan hasta ocho contactos para tener a una persona de talento sentada en tu mesa de entrevistas. La jugada está en no dedicarte sólo al mismo canal. Puedes utilizar canales como la página de CompuTrabajo, Whatsapp, el chat de CompuTrabajo, LinkedIn, un mail, una llamada de teléfono y repetir aquel que te haya funcionado mejor con la persona en cuestión.

A la hora de contactar, por escrito, no dudes en utilizar las frases que mejor funcionan, como por ejemplo:

  • (…) esto te hará…
  • Esta es la razón por la que…
  • Podemos adivinar…
  • Solo (x) minutos en…

Lo que te propongo es que no te dejes atropellar por el día a día, por la vorágine de las búsquedas de candidatos cuyos dead line se acercan peligrosamente. Si quieres salir de ese bucle, deberás empezar a dedicar tiempo hoy, para los perfiles a reclutar de mañana. Por eso, organízate en bloques de producción y dedica cada día al menos una hora para solucionar los problemas del futuro. Esa es la manera inteligente de reclutar.

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