¡Bien hecho! Reconoce a tus colaboradores y aumenta su compromiso

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El reconocimiento laboral tiene su origen en las necesidades humanas más básicas y es una forma de aumentar el compromiso y el bienestar de tus colaboradores.

Si recordamos la teoría psicológica, podemos remitirnos a la pirámide de Maslow, donde se explica el orden en que los seres humanos satisfacen sus necesidades. Sus fundamentos sirven para el marketing y las ventas, pero también para el departamento de recursos humanos y concretamente para el Talent Manager.

El reconocimiento es una forma de darle al trabajador esa sensación de sentirse valorado como colaborador y como ser humano.

La consultora Gallup afirma que las empresas cuyos colaboradores se sienten comprometidos obtienen un 47% más de ganancias por acción que el resto. ¿Vas a desperdiciar una mejora así por no felicitar con motivo de un trabajo bien hecho?

¿Qué aporta el reconocimiento?

El reconocimiento es una expresión de aprecio de una persona a otra. Tiene un valor emocional que ayuda a generar motivación interna en el colaborador. Su impacto es positivo y sus beneficios se obtienen a mediano y largo plazo.

  • Crea una mayor satisfacción individual
  • Ayuda a fomentar la sensación de felicidad en el trabajo
  • Disminuye los niveles de estrés y aumenta los de dopamina
  • Aumenta la autoestima y la confianza de las personas, lo que conlleva una mayor capacidad de innovación y de aportar nuevas ideas
  • A largo plazo, retarda el síndrome conocido como burnout o del “quemado”.

Además de estos beneficios personales, también hay aspectos positivos para la empresa.

Las personas que son reconocidas de forma regular son más proactivas y proclives a permanecer en la organización más tiempo. Las bajas voluntarias se reducen (casi un 31%) y el tiempo de un empleado en la plantilla aumenta, asegurando de este modo que la experiencia y el conocimiento o “know how” de la empresa permanezca dentro de la organización.

Estos bajos índices de rotación también suponen un menor desembolso en remplazos y una gran reputación de marca, para conseguir al mejor talento del mercado.

Las organizaciones donde se reconoce a los empleados el compromiso, la productividad y el servicio al cliente son un 14% mejores que en las empresas donde el reconocimiento está ausente, según datos de la auditora Deloitte.

Los programas de reconocimiento tienen un impacto positivo para la satisfacción del colaborador y su productividad aumenta de media un 31% más.

Reconocimiento estratégico

Para llevar a cabo una estrategia de reconocimiento es importante identificar los valores corporativos y reforzarlos con comportamientos y acciones; tanto de los colaboradores como por parte de la empresa.

Para crear una estrategia y brindar el reconocimiento, debe estar alineado con la cultura organizacional, de manera que puedas destacar ese comportamiento y fomentar que se repita hará que “forme parte del ADN” de la empresa.

El reconocimiento puede ser:

  • Individual: se expresa para validar la dimensión más humana y emocional. Sirve para demostrar que las personas se encuentran en el centro de la organización.
  • Por buenas prácticas: se felicita por la forma de trabajar y se tiene en cuenta el comportamiento, la creatividad y los métodos de trabajo. El objetivo de este tipo de reconocimiento es para que forme parte de la cultura de la empresa y se extienda al resto de departamentos.
  • Por el esfuerzo realizado: destaca el aporte de los colaboradores a la hora de completar un proyecto o alcanzar las metas. Debe ser independiente del resultado, se premia el esfuerzo en sí.
  • Por el cumplimiento de metas: en este caso se subraya el resultado final y es un juicio sobre la calidad del trabajo o equipo por haber completado con éxito el proyecto.

Modelos de entrega de reconocimiento

Es posible que, dependiendo de tus colaboradores o equipos, reconozcas cuál es la mejor forma de hacerles llegar el reconocimiento que necesitan. Aquí te ofrecemos algunas posibilidades, entre las cuales puedes encontrar combinaciones o elecciones directas:

  1. Vertical o jerárquico: es el más tradicional y se basa en el reconocimiento de superiores a colaboradores de su equipo.
  2. Jerárquico invertido: es poco usado y ayuda a los líderes saber si lo hacen bien o no.
  3. Corporativo: cuando recursos humanos diseña programas y usa los canales de comunicación interna de la empresa para reconocer a un colaborador.
  4. Horizontal o entre pares: cuando un colega reconoce el trabajo de otro al interior de un equipo, dentro de la organización y lo comparte con todos a un nivel más informal, pero que favorece las uniones de la estructura.

También hay que tener en cuenta que hay distintos canales para dar reconocimiento y puede ser un reconocimiento oficial o informal, dependiendo de quién lo da y cómo lo comunica.

Una práctica poco usual

El reconocimiento no es tan habitual como se podría pensar. Muchas empresas no lo tienen en mente a la hora de desarrollar sus estrategias e incluso pueden pensar que la necesidad de reconocimiento es un defecto de sus equipos.

Pero, todo lo contrario: el reconocimiento es conveniente y necesario por sus ventajas a favor de la productividad y retención del talento para la empresa.

El 67% de los encuestados por McKinsey dice que el reconocimiento de los gerentes es un gran motivador, porque la interacción personal con el superior directo crea cercanía y confianza. Esto se traduce en un mayor compromiso por parte del colaborador.

Como hay muchos mercados donde no hay una cultura implantada de reconocimiento, es importante crear técnicas y mecanismos para fomentarla dentro de la empresa.

La mayoría se centra solo en lo malo y dejamos de lado la parte positiva o el buen trabajo del resultado. Este reconocimiento es un impulso para seguir luchando por conseguir los objetivos.

Es necesario implicar a los líderes y al resto del equipo para ser asertivos y poder comunicar el reconocimiento.

El 77% de los colaboradores afirma que se implicaría más en su trabajo si sintiera que se reconocen sus logros.

Programa interno de reconocimiento

Una estrategia que el departamento de recursos humanos puede implantar es enseñar a los líderes a reconocer este factor positivo entre sus metas anuales, para que los buenos hábitos se multipliquen y el comportamiento reconocido se amalgame con los principios iniciales y pase a formar parte de la identidad de marca.

Además, también es necesario definir qué canales usarán y si el reconocimiento corporativo tendrá alguna recompensa para el equipo, el colaborador o el director. Por ejemplo, si tras un año, el equipo de venta ha multiplicado sus objetivos, la empresa puede reconocer el esfuerzo y el resultado, mediante la organización de una comida para el equipo.

Esto implicaría que para ello, se haya destinado un presupuesto, pero el reconocimiento puede ser una estrategia basada en valores más allá de lo monetario, pues a veces, con externar una emotiva felicitación pública a unas horas extra, puede tener un impacto mucho más grande en la autoestima del trabajador.

Para instaurar un buen programa de reconocimiento los gestores deben:

  • Definir los indicadores del programa de reconocimiento.
  • Revisar si hay adherencia al programa por parte de los líderes y la gerencia.
  • Definir los valores para entregar reconocimiento corporativo. Tener una política empresarial clara y que todo el mundo conozca o pueda consultar.
  • Evaluar la tecnología que necesite para implantar el programa de reconocimiento.
  • Comunicar la estrategia.
  • Evaluar los KPIs, modificar y repetir.

Este es el momento perfecto para llevarlo a cabo, si consideramos que el retorno gradual a la oficina puede generar caos y frustración. Los colaboradores han hecho un buen trabajo estos meses de emergencia y confinamiento, y es el momento ideal para reconocer ese esfuerzo extra que ha causado la pandemia.

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