¿Cómo mejorar tus procesos de selección?

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Cada año el departamento de Recursos Humanos debe mejorar los procesos de selección para volverse más ágil a la hora de atraer y reclutar talento y no perder la ventaja competitiva ante la competencia.

La velocidad es cada vez más imperiosa en el área, el estrés de encontrar el profesional adecuado en el menor tiempo posible juega un papel importante en la necesidad de optimizar el reclutamiento.

La digitalización y el reclutamiento en remoto o a distancia, que hemos visto en estos dos últimos años también han influido en las nuevas metodologías y formas de trabajo del área de RR.HH.

Hoy nos vamos a centrar en algunos consejos para mejorar los procesos de selección sin que la Experiencia del Candidato se vea afectada.

Definir bien el perfil y hacer una vacante acorde

Es necesario definir bien a quién estamos buscando. Esta información vendrá a través de distintas fuentes, por un lado, del jefe del equipo, que nos contará que habilidades y conocimientos debe tener esa persona.

También debemos conocer las expectativas qué tiene la empresa y el jefe sobre ese profesional y qué objetivos tendrá durante su primer año en el puesto, así como si es un cargo de largo recorrido, es decir, con un plan de crecimiento interno ya en proyección.

Los compañeros también son una fuente fiable para hacernos una idea de cómo es el equipo y qué personalidad debe tener para poder encajar en él. Por ejemplo, si la persona tendrá profesionales a cargo o deberá defender puntos de vista ante los directores, entonces buscamos un profesional con buena oratoria y que no le dé miedo defender sus ideas.

Y finalmente, como reclutadores debemos tener en mente los valores de la empresa y ver cuáles son indispensables para que esa persona se sienta cómoda en la cultura organizacional que allí se promueve.

Una vez definido el Candidato Persona es el momento de elaborar la descripción de la vacante. Aquí intervienen muchos elementos, desde el nombre del cargo hasta la forma de redactar la vacante.

Debemos asegurarnos que la persona se identifica con ese cargo y usa esa nomenclatura en su perfil. Hay muchas empresas que tienen cargos internos que dificultan la búsqueda de nuevos talentos si los usan en la promoción de sus vacantes.

Puedes leer más sobre cómo redactar una buena job description aquí.

Difusión en los canales adecuados y facilidad de inscripción

Otro de los puntos de mejora es la difusión. Debemos conocer qué canales son los mejores para publicar y promocionar la oferta y que llegue a los profesionales que tenemos en mente.

Debemos pensar que hoy en día los candidatos usan mucho más el celular que la computadora a la hora de aplicar a una vacante. Por este motivo, es importante usar las redes sociales, las aplicaciones de los portales de empleo como Computrabajo y tener una página de carrera con buena visualización en el celular.

Para facilitar este punto, Computrabajo trabaja en exclusiva con SherlockHR. Este software de selección permite publicar la oferta de empleo en varios canales en un solo clic, ahorrando tiempo al reclutador a la hora de difundir la oferta.

También permite hacer un seguimiento de los candidatos, independientemente del canal por el cual hayan llegado, y poder extraer conclusiones al finalizar el proceso.

Conoce mejor a la persona que ha aplicado

Una vez que empieza el proceso, el candidato va pasando por diferentes filtros. La tecnología permite revisar los currículums mucho más rápido y hacer un listado de aquellos que mejor se ajustan a la descripción y necesidades del puesto.

Una vez tengas un número de CVs manejable, es el momento de conocer mejor a la persona que se encuentra al otro lado.

Revisa todos los test realizados, las video entrevistas e incluso sus redes sociales. Podemos partir de la premisa de qué queremos saber de esa persona. Por ejemplo, cómo se lleva con anteriores compañeros, qué publica en LinkedIn o incluso qué le gusta hacer en su tiempo libre.

Toda esta investigación hará que la entrevista presencial o cara a cara sea mucho más fluida.

Entrevista estructurada y preparación previa

Para poder extraer la información de la persona que se presenta a la vacante que nos ayudará a evaluar su candidatura durante la entrevista, debemos prepararla con antelación.

Por ejemplo, prepararemos una batería de preguntas que realizaremos a todos los candidatos. De este modo podremos analizar de forma objetiva todas las respuestas.

La segunda parte de la entrevista deberá centrarse en aquellos puntos que quedaron pendientes en otras pruebas o test psicométricos.

SherlockHR dispone de algunos test pensados para conocer al candidato y dar información extra al proceso. En algunos de ellos se recomiendan preguntas si los resultados no han sido concluyentes. En la entrevista es el momento de verificar esa información.

Finalmente, vienen las preguntas de carácter personalizado, es decir, aquellas dudas o cosas que hemos averiguado durante la investigación previa.

Recuerda que en cada entrevista hay un objetivo en mente, así que todas las preguntas deben girar en torno a él.

Comunicación y proceso transparente

Es necesario que indiquemos a los candidatos cómo será el proceso y qué tiempos aproximados tenemos para cerrar la vacante.

Cuando un profesional está informado, se enfrenta con mayor optimismo al proceso y permite al reclutador trabajar más tranquilo, sin mensajes diarios de cómo avanza el proceso.

Por otro lado, la comunicación debe ser constante. Ya no sirve no contactar con ellos hasta el final del proceso, es necesario tener un diálogo e ir comunicando si la persona sigue o no hacia la siguiente etapa.

Contar con la herramienta adecuada

Para poder mejorar los procesos debemos tener herramientas adecuadas para ello. En 2022 ya no podemos seguir con un sistema de Excel o una base de datos en nuestro correo. Es necesario contar con un sistema que nos permita gestionar todos los procesos de la empresa, almacenar los datos de los candidatos y poder tener datos suficientes para extraer conclusiones.

Un software de selección permite centralizar toda la información, acelerar el proceso y optimizar costos.  

Si tu equipo de reclutadores no puede mantener la comunicación con los candidatos o realizar procesos estructurados, es posible que la empresa corra un alto riesgo de perder talento por el camino e incluso ver afectada su reputación de marca empleadora.

Es importante contar con una solución pensada en exclusiva para los reclutadores, que sea de fácil uso y permita cerrar el ciclo con todos los candidatos, dando una experiencia positiva, aunque no hayan sido seleccionados.

Ahora es el momento de pensar en esta inversión, verás como el departamento mejora visiblemente sus resultados y optimiza sus horas de trabajo.

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