Construir una organización basada en habilidades

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La velocidad a la que van las nuevas tecnologías hace que rápidamente queden obsoletas algunas competencias, por ese motivo es importante construir una organización basada en habilidades.

La digitalización ha hecho que la mayoría de los colaboradores deban adaptarse al cambio y aprender de forma rápida nuevas formas de trabajar y colaborar.

Tener programas de capacitación de nuevas habilidades y competencias permite a un trabajador alargar su vida en la empresa y, a la vez, maximizar su talento y capacidades.

Esta rapidez, que lo impregna todo, ha hecho que las competencias también queden obsoletas con rapidez, lo que impulsa a la empresa a estar en una búsqueda constante de nuevo talento.

Para el 59% de los responsables de RR.HH. el desarrollo de habilidades y competencias es una prioridad según el estudio de Gartner. Sin embargo, el 40% de ellos reconoce su incapacidad para actualizar las habilidades de los empleados en los tiempos y las formas que les exige el negocio.

Learnability, el kid de la cuestión

Uno de los principales retos de los profesionales actuales es tener y ejercitar la capacidad learnability, es decir, ir adquiriendo nuevo conocimiento y tener esa habilidad de seguir absorbiendo materia e implementarla a buen ritmo.

No todo el mundo cuenta con esta habilidad y aquellos profesionales que se cierren al cambio, saldrán perjudicados en el nuevo sistema.

Esta necesidad choca también con la permeabilidad al conocimiento que tenga la propia organización. Si no hay programas de formación o incluso no hay ayudas para adquirir nuevos conocimientos, poco a poco la empresa sufrirá una escasez de perfiles cualificados.

Según las predicciones de las grandes compañías la escasez de talento se acrecentará, ya que los profesionales en activo, sin ayuda de la empresa, no podrán actualizar sus conocimientos y, a la larga, quedarán obsoletos, por lo que será necesario buscar en el mercado nuevo talento que no contará con la experiencia y conocimiento adquirido del trabajo en la propia compañía.

Las empresas han optado por usar la Inteligencia Artificial para identificar el talento a corto y medio plazo. Soluciones como SherlockHR permite filtrar los currículums más aptos e identificar las habilidades y soft skills del candidato durante el reclutamiento.

Esta tecnología permite usar datos objetivos para predecir el comportamiento y el grado de adecuación de las personas a la empresa, facilitando así la labor de selección.

Pero una vez dentro de la empresa, solo un buen programa de formación ágil y eficaz hará que la vida de un colaborador sea efectiva en un largo periodo de tiempo.

Construir una organización basada en habilidades

Tras el estudio de Gartner Top 5 HR Trends and Priorities for 2022. Emerging HR trends, expected challenges and next steps for CHROs and HR leaders se extraen algunas claves para construir una organización basada en habilidades.

  1. Aplicar el data analytics y el people analytics para identificar las habilidades y evolución de nuestro equipo. Saber como cambia nuestra organización y tomar el pulso a las necesidades del mercado permitirá ir creando programas específicos para dar respuesta a las nuevas preguntas que surjan en el sector.
  2. Compartir el conocimiento con toda la organización. Es necesario que la empresa haga una gestión del conocimiento, es decir, una estructura clara y precisa de como compartir el conocimiento entre todos los miembros. Atrás debe quedar esa cultura organizacional donde la gente no compartía la información o un colaborador no mostraba su trabajo para ser indispensable.
  3. Usar las habilidades y no los roles para tomar decisiones relacionadas con la adquisición y atracción del talento. La perspectiva debe cambiar y ya no buscamos un rol, sino un profesional con una red de habilidades y conocimientos que dé solución a las necesidades actuales y futuras. Google ya ha empezado a hacerlo, empieza a contratar por habilidades y no por títulos o cargos.
  4. Crear programas efectivos de formación y desarrollo para proporcionar una buena experiencia del empleado y crear un fuerte lazo de compromiso, para poder obtener el máximo resultado y efectividad durante todo su ciclo de vida útil en la empresa.

Es importante tener un buen sistema de gestión de datos para adaptar el proceso de reclutamiento y trazar las habilidades y evolución de ese profesional durante todo el proceso.

Cultura de crecimiento

Como gestores de talento y faro de la cultura de la organización deben prestar atención a las necesidades de crecimiento interno y formación.

El talento más competitivo está en constante evolución y busca una empresa donde poder desarrollar al máximo sus capacidades. Si esto no sucede la retención se pierde y el costo por atraer el mayor talento va creciendo poco a poco.

Hoy en día un colaborador pasa por más de 5 empresas a lo largo de su vida laboral. Según las tendencias ese número aumentará y, de hecho, ya se puede ver en Estados Unidos esa predisposición al cambio, tanto de trabajo, como de lugar de residencia.

Aunque la rotación ya esté prevista, es necesario trabajar en programas de retención para obtener el mayor resultado de los procesos de selección. Para ello es necesario implementar la cultura de crecimiento en las organizaciones.

Las empresas deben impulsar el desarrollo máximo de un colaborador durante su ciclo vital en la empresa, sin esa predisposición a permitir a los profesionales crecer, la empresa nunca llegará a alcanzar su máximo potencial y podrá mantenerse precariamente en el mercado.

Muchos programas de retención solo se implantan cuando han visto las orejas al lobo, es decir, cuando una gran parte de la plantilla ya ha renunciado voluntariamente al empleo.

Una encuesta realizada por Watson Wyatt encontró que más del 50% de las compañías no cuentan con un plan de retención formal en el área de gestión humana. Esto significa que la cultura del crecimiento y reconocimiento no está implantada en la gran mayoría de las empresas.

Una de las ideas preconcebidas de estos planes es que solo con el salario y los incentivos se puede retener a un colaborador. Sin embargo, suelen ser los programas de formación, reconocimiento y flexibilidad los que hace que un colaborador mantenga su compromiso con la organización.

La rotación constante de empleados pone en aprietos a la organización y por ende al departamento de RR.HH., que debe invertir tiempo y dinero en la atracción de talento. Un talento que ya conoce el malestar de aquellos que se han ido.

Sin embargo, si la empresa apuesta por el crecimiento, aunque a la larga el ciclo vital de ese profesional termine, la experiencia habrá sido grata y la atracción de talento mucho más fácil.

Ahora es el momento de pensar en formar al equipo en nuevas habilidades y construir nuestra organización con base en las capacidades y conocimientos de las personas y no en cargos y títulos que pueden quedar obsoletos rápidamente.

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