El futuro de los Recursos Humanos en las empresas

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La evolución es natural en cualquier sector, sin embargo, como gestores de talento nos preocupa en especial en futuro de RR.HH. en las empresas.

Una de las tendencias que estamos viendo en grandes compañías es el uso de técnicas de marketing para dar a conocer mejor la empresa y mejorar, con este contenido, su poder de atracción.

Hemos empezado a ver anuncios de ofertas de empleo e incluso de Employer Branding en revistas y medios especializados, para captar la atención del candidato y hacer así que retenga la empresa en su mente para aplicar a las vacantes.

Otra de las tendencias que se están implementando con rapidez es el uso de datos para conocer en profundidad al equipo y prever así necesidades futuras, gestionando mejor el talento interno y avanzando los picos de trabajo para no entrar en una guerra para la atracción de cierto talento.

Sin embargo, si hay algo que ya hemos experimentado y que no se va a ir es la digitalización del área para poder gestionar la gran cantidad de trabajo. Desde el departamento de People hasta el de Selección han visto como la tecnología y las nuevas herramientas pueden mejorar de forma significativa sus resultados y reducir sus tareas burocráticas.

La tecnología como faro de atracción

La tecnología es clave en la experiencia del candidato y del empleado. Si un candidato es bien tratado en el proceso, al compartir se convertirá en un mensaje más de atracción y a la vez pensará: “si me tratan así como candidato, ¿cómo será cuando sea colaborador?”.

Además, las nuevas generaciones están ligadas a la digitalización y a la innovación tecnológica. Si nuestra empresa no cuenta con las herramientas necesarias puede perder candidatos de calidad por el camino o tener problemas de retención con el talento más joven.

Algunas empresas están incorporando perfiles tech o de análisis de datos, aunque ese no sea su core de negocio. Si ponemos por ejemplo el sector retail cada vez más firmas revisan a diario el inventario, tienen en cuenta los patrones de compra, revisan con un programa las tendencias que vendrán y se ayudan de todos estos datos para centrar mejor sus acciones.

Incluso en el área de RR.HH. se empiezan a contratar perfiles de este estilo para usar los datos en beneficio de la retención de talento y el análisis de la posibilidad de crecimiento de la empresa. Anteriormente se contrataban freelance para realizar estudios de mercado de vez en cuando, ahora estos perfiles se integran en la propia organización para realizar un seguimiento continuo y extraer los beneficios de este conocimiento.

Parece que los próximos dos años el tema de la digitalización estará en el punto de mira y podrá salvar o condenar a aquellas organizaciones que no lo hagan.

Reclutamiento: mejor con un ATS

Para realizar un buen reclutamiento es necesario pensar en cómo interactúa el candidato con nuestra empresa y hacerlo sentir, siempre, como una persona y no como un CV más.

Es necesario prestar especial atención a la redacción de la vacante y fijarse bien en los detalles. Un pequeño traspié aquí puede afectar la reputación de marca en la que llevamos trabajando mucho tiempo.

Otro de los aspectos importantes es ser transparentes en la comunicación y sobre el proceso. Debemos saber cuántas fases habrá, en qué consistirán, cada cuánto se contactará con el candidato y hacerlo de forma personalizada.

Desde el mismo momento en el que aplican a una oferta, las comunicaciones deben ser personalizadas y el nombre de esa persona siempre debe aparecer en el mensaje.

Por todo esto es importante contar con un buen ATS como SherlockHR para gestionar bien a los candidatos y brindarles una buena experiencia. Desde el formulario de inscripción, los test realizados y las comunicaciones, todo debe estar planeado de antemano.

Todos hemos sido alguna vez candidatos, así que podemos empatizar con ellos y pensar qué nos gustaría mejorar de los procesos.

La automatización permite estar cerca de los candidatos y dedicarles tiempo de calidad.

En referencia a la comunicación, debemos partir que la página de “Trabaja con Nosotros” es el referente al que recurrirán los profesionales para conocer cómo es la empresa, cómo se define y qué acciones realiza.

Las redes sociales también son una buena fuente de información y actúan como el punto de unión para mantener una relación prolongada y extendida en el tiempo.

La transparencia es importante y por ello recomendamos hablar sobre los rangos salariales y la cultura de la empresa. El primer contacto sirve como speech comercial para vender la empresa y mantener el interés en el proceso.

Es mejor que un candidato no se lleve sorpresas, ni durante el reclutamiento, ni en las fases posteriores. Alienta a que te hagan preguntas y responde con claridad. No saber si una empresa ha encontrado a la persona que busca o te ha descartado crea mucha ansiedad en el candidato, que no esperará de brazos cruzados, sino que seguirá buscando nuevas oportunidades laborales.

Tiene que haber coherencia entre los valores que vende la marca y el trato real que ofrece.

Es necesario dar feedback en todas las entrevistas y para ello parte del peso recae en los hiring managers. Éstos tienen los conocimientos técnicos que podrán descartar o no un candidato por sus hard skills.

Además, los managers también forman parte del departamento de Recursos Humanos, todos somos un equipo a la hora de atraer a los mejores profesionales. La formación de estos managers sobre el reclutamiento puede impulsar el proceso, mejorarlo y sin la necesidad de invertir grandes sumas de dinero en la captación.

El objetivo de los reclutadores es que los candidatos tengan una buena experiencia, tanto si son contratados como si no. La retención y el compromiso empieza desde el proceso de selección, porque si en la parte de la atracción ya no hay un buen trato, nos podemos imaginar cómo será cuando forme parte del equipo.

Finalmente, otra recomendación es realizar una encuesta a los candidatos, sobre el proceso de selección, tras la resolución. Este cuestionario podría ser para todos aquellos finalistas. Si queremos mejorar la Candidate Experience es necesario preguntar y escuchar cómo se vive el proceso y qué áreas de mejoras hay.

Onboarding: el inicio de la vida como colaborador

Antes los gestores no eran conscientes de la importancia de esta parte del proceso, pero sigue formando parte de la atracción y retención de talento.

Hasta que una persona no está 6 meses en una empresa no sabe si realmente quiere quedarse o buscar otro trabajo, por lo tanto, ese período es crucial para retenerlo.

En este caso el objetivo de RR.HH. es que el empleado conozca la misión, la estrategia y el posicionamiento de la empresa, para que se sienta parte de ella.

Hay que ponerlo en contexto y explicarle correctamente las expectativas de la empresa hacia él y escuchar las suyas hacia la empresa. Solo conociendo los objetivos y los planes de carrera interna el trabajo se realizará de cara al futuro y la fidelización será más profunda.

Hoy en día el proceso de Onboarding tiene varias fases, la primera a los 3 meses, otra reunión a los 6 y una entrevista con feedback al cabo de un año.

Algunas empresas crean equipos para emparejar la nueva incorporación con perfiles senior que les sirvan de guía. De igual modo, el mánager debe estar implicado, para que la relación sea real y el profesional se sienta parte del grupo.

Contar con representantes de la cultura empresarial ayuda a facilitar la entrada de los recién contratados y permite dar visibilidad a los valores de la empresa. Crear engagement asegura el nivel de compromiso de esos profesionales.

El Onboarding es importante porque permite optimizar la inversión realizada en la atracción y reclutamiento, y es la base en la que se cimentará el compromiso y la retención de esa persona.

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