Entrevista de salida, decir adiós a un colaborador

entrevistas_de_salida

La experiencia del empleado termina el último día que abandona la empresa. Esta parte del proceso, el de la desvinculación, también forma parte de la experiencia y entra en las responsabilidades de los gestores de talento.

Según un informe publicado por la EAE Business School, casi el 50% de las compañías no mantienen contacto con quienes se marchan de la empresa. Aquí entra en acción la importancia de realizar una buena entrevista de salida.

Las empresas invierten muchos recursos en la atracción y retención de talento; pero el abandono de un colaborador afecta a esas dos primeras fases. Recordemos que la palabra de un colaborador tiene más valor para el candidato y el cliente que lo que dice de forma oficial la empresa. Así que una mala gestión de la desvinculación puede afectar a la reputación de marca empleadora.

¿Por qué son importantes las entrevistas de salida?

Forbes publicó a inicios de año un informe sobre el compromiso de los colaboradores al sentirse escuchados por las empresas. Aquellas organizaciones que realizan encuestas y escuchan de forma activa a sus colaboradores son un 21% más rentables.

Ese beneficio también puede obtenerse con la entrevista de salida. En esta reunión se le pregunta al colaborador los motivos para que haya decidido dejar la empresa, pues así se puede saber qué es lo que ha fallado en la relación, conocer los motivos por los cuáles sus colaboradores se van y pensar estrategias para mejorarlo.

Realizarla a todos los colaboradores que abandonan la empresa de forma voluntaria puede ser vital para conocer qué está fallando en la organización. Si el patrón se repite con varios profesionales es un indicador de que es necesario poner solución antes de perder buenos profesionales.

Poner un punto final de forma amistosa y con interés hacia los motivos puede facilitar la buena relación con esos profesionales que ya no forman parte del equipo, pero que nos podemos encontrar en otros eventos o incluso entablar relación con la nueva empresa a la que se van.

Los millennials tienen índices de rotación muy alto. De hecho, es una tendencia al alza en el mercado laboral. Estas personas van a cambiar a lo largo de su carrera varias veces de trabajo y no es una buena idea perderlos como embajadores. Aunque la relación haya terminado, eso no significa que quieran hablar mal de la marca o no conserven un buen recuerdo del trato allí.

Los problemas de crecimiento profesional

Según las estadísticas, el 25% de los empleados que deciden abandonar una empresa es por la falta de crecimiento profesional. Muchos profesionales sienten que la empresa no da oportunidades para seguir aprendiendo y aceptando nuevos retos.

Es un hecho que la mayoría de las empresas no tienen en cuenta a sus colaboradores internos para buscar puestos de mando y suelen publicar la vacante, sin presentarla antes de forma interna.

En segunda posición se encuentra un salario bajo (24%). Los colaboradores consideran que los salarios se mantienen bajos por la responsabilidad que asumen.

Dentro del salario bajo, también argumentan los pocos beneficios adicionales que tienen. Muchos de ellos se quedarían en el puesto si además del salario hubiera otras ventajas como un horario flexible, la posibilidad de tener ayuda con la guardería o, por ejemplo, con el gimnasio.

Y finalmente entre las respuestas se encuentra el estilo de liderazgo (13%) y la falta de reconocimiento (11%).

Un estudio realizado por Nexian dice que el 60% de los trabajadores prefiere un buen líder antes que un incremento salarial. Eso pone en relieve la importancia del liderazgo y dedicar recursos para que los directores de equipo sepan gestionar eficazmente a todos los colaboradores.

Un problema de comunicación

La mayoría de los colaboradores (51%) reconoció en una encuesta de LinkedIn que en los tres meses anteriores a su partida, ningún mánager o líder habló con ellos sobre su satisfacción laboral.

Además, es una práctica habitual en las empresas que, al saber que un colaborador decide irse, no se hace nada para convencerlos de permanecer en la compañía.

Esto demuestra que hay un problema de comunicación y de escucha activa. Las empresas, y en este caso los departamentos de recursos humanos no conocen la realidad de los colaboradores hasta el momento en el que ellos deciden irse.

Mejorar la tasa de retención es posible, realizando de forma periódica encuestas de clima laboral o de satisfacción.

Hay herramientas, como HolmesHR, que permiten realizar de forma automatizada encuestas al personal y revisar de forma ágil los resultados.

El equipo de recursos humanos debe apoyarse en estas herramientas digitales o software para poder mantener las estrategias que se inician. Las tareas de los gestores van aumentando y recopilar y analizar los datos implica dedicar mucho tiempo si no disponen de soluciones pensadas exclusivamente para ellos.

¿Qué debo preguntar en una entrevista de salida?

No todos los profesionales salen igual de la empresa. Habrá algunos más receptivos para hablar que otros. Sin embargo, todos deben pasar por el proceso, para dar por concluida su experiencia como colaboradores de la empresa.

La entrevista debe realizarla alguien del departamento de recursos humanos, en ningún caso el jefe directo o el gerente, ya que la persona puede tener algún tipo de conflicto directo con él. Es mejor que el responsable de la entrevista de salida sea alguien con quién no haya tenido mucho contacto durante su participación en la empresa, ya que las respuestas no estarán condicionadas por las empatía, o al menos no con esa persona.

Aquí van algunas preguntas que puedes incluir en una entrevista de salida:

  1. ¿Se han cumplido tus expectativas laborales en esta empresa?
  2. ¿Cuál era tu objetivo cuando entraste a trabajar aquí?
  3. ¿Crees que tu jefe reconoce adecuadamente las contribuciones de los empleados?
  4. ¿Hubo alguna labor difícil de realizar? ¿Te sentiste apoyado por la empresa? ¿Hay algo que pudiera hacer para mejorar?
  5. ¿La empresa te proporcionó las herramientas y recursos necesarios para hacer tu trabajo?
  6. ¿Cuál fue la mejor parte de haber trabajado aquí?
  7. ¿Crees que la empresa hace suficiente para motivar a los colaboradores?
  8. ¿Te gustaría compartir alguna preocupación sobre la compañía?
  9. ¿Consideras que hay un buen ambiente de trabajo? ¿Hay algo que te gustaría mejorar en este aspecto?

Aunque es necesario que haya preguntas que se hagan a todos los colaboradores, es necesario personalizar la entrevista, para sacer el máximo rendimiento a esta información.

Es mejor realizar la entrevista cara a cara, evitando el teléfono o la videoconferencia. Puedes darle el cuestionario al empleado antes de la reunión para que tenga tiempo de reflexionar sobre las respuestas que habrá de ofrecerte, y no ocurra una respuesta impulsiva o en frío.

Aunque esto depende de la estrategia de la empresa, hay algunas que prefieren que el colaborador no sepa las preguntas de antemano, para que las respuestas sean más sinceras.

Ahora que ya conoces la importancia de la entrevista de salida, es el momento de implementarla en tu experiencia para dejar ir a algún empleado y tomar esta oportunidad para seguir creciendo como empresa.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *