Fuga de talento o la amenaza de la Gran Renuncia

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Mucho se está hablando sobre la Gran Renuncia, ese movimiento que inició en Estados Unidos y que, poco a poco, se ha ido contagiando a otros países. La Gran Renuncia es un patrón de comportamiento en empleados de todas las industrias y de diferentes profesiones, que comenzaron a renunciar de forma masiva a sus lugares de empleo.

Este fenómeno viene impulsado por la pandemia, por reconsiderar los beneficios obtenidos, el tiempo libre, el salario y también por la readaptación de algunos profesionales al haber tenido que cambiar y empezar nuevos proyectos por la crisis sanitaria. Esto hace que haya una gran demanda de perfiles y los candidatos puedan escoger donde desarrollarse profesionalmente.  

Esta acción incide directamente con la fuga de talento, uno de los problemas más recurrentes para el área de Recursos Humanos y que supone un gran reto para algunas empresas. La fuga constituye una pérdida de conocimiento interno difícil de recuperar a corto plazo.  

¿Cómo puedo evitar la fuga de talento?

Hay varias opciones para mejorar la satisfacción de los empleados y retener de forma eficaz a los profesionales de la organización.

Uno de los principales problemas es la comunicación. Es necesario innovar y ampliar los canales de comunicación disponibles entre colaboradores y mandos superiores.

Así mismo, diseñar estrategias de comunicación interna que permitan evaluar el grado de satisfacción del equipo y poder identificar cualquier sentimiento de malestar o rechazo.

Entre las peticiones de los colaboradores y candidatos cada vez hay una mayor demanda de transparencia en la empresa. La comunicación contribuye a ello, permite crear un equipo organizado y unido, que conoce lo que ocurre en la empresa y los propósitos a corto y largo plazo.

Otro de los puntos para tener en cuenta es la adaptación de la forma de trabajo. Podemos identificar estos ejes de acción: modelo híbrido, conectividad y eficacia en las oficinas; y los viajes y reuniones con propósito.

Todos estos cambios tienen un objetivo: obtener un clima laboral favorable donde el bienestar de los colaboradores sea el protagonista.

La motivación y los retos

Para mantener el compromiso de los colaboradores es necesario que estén motivados. Enfrentarse a nuevos retos puede ser una buena manera de desafiar su conocimiento y sus ganas.

La rutina no es buena para nadie y acaba afectando al rendimiento y productividad de los colaboradores. Si nuestro cerebro se acostumbra a realizar las mismas tareas durante un largo periodo de tiempo, lo más probable es que el hartazgo acabe apareciendo.

Es aconsejable involucrarse en nuevos proyectos que aporten nuevos estímulos. Apostar por el crecimiento profesional de nuestro equipo, ir aportando nuevas ideas, desarrollando nuevas formas de afrontar a los problemas y sentir una mayor satisfacción por el trabajo realizado.

Adquirir responsabilidades que refuercen el nivel de compromiso. Aquellos trabajadores con un alto nivel de responsabilidad suelen tener un perfil de mayor compromiso y, por lo tanto, contribuyen con mayor voluntad a los resultados finales.

Al final la participación tiene un impacto positivo en la proactividad de las personas, poder influir en la toma de decisiones te conecta con los objetivos de la empresa.

Más allá del sueldo

No todo se basa en un sueldo atractivo, esto influye y es la principal motivación para aceptar un empleo, pero no la única.

Los empleados necesitan incentivos no económicos que les haga quedarse y por eso la importancia del salario emocional. Los seguros de salud, las opciones de cuidado físico o mental o las ventajas relacionadas con actividades de ocio que favorecen la cohesión del equipo, son medidas cada vez más populares entre las empresas.

Los empleados quieren sentirse bien tratados por la empresa, que la organización se preocupa por su bienestar y le facilita todas las herramientas a su alcance para tener un buen equilibro vida/trabajo.

Entre el salario emocional más buscado se encuentran los planes de crecimiento o planes de carrera internos, además de la implementación de programas de formación que permitan a los trabajadores actualizar o ampliar sus conocimientos y habilidades, todos estos son una buena palanca de retención.

Si además existe la posibilidad de promocionar a nivel interno, desarrollamos la visión de un futuro mejor dentro de la organización y trabajamos de forma constante y a largo plazo para conseguirlo.

Los nuevos estilos de trabajo surgidos de la pandemia (remoto, híbrido, workation…) hace más fácil conciliar la vida laboral y personal.

Las últimas tendencias en management muestran que es mejor trabajar por objetivos y no por horas. Esta manera de cuantificar el trabajo favorece la eficiencia y la resiliencia de los empleados.

Beneficios de la retención de talento

Para entender mejor la relevancia de las estrategias de retención de talento queremos enumerar los beneficios:

  • Optimiza la productividad de los colaboradores
  • Mejora continua de las habilidades y conocimientos del equipo
  • Minimiza la rotación de personal
  • Reduce el costo de las contrataciones
  • Mejora el ambiente de trabajo
  • Mejora el Employer Branding de la empresa
  • Mayor satisfacción de los trabajadores
  • Disminuyen las bajas y las tasas de ausentismo
  • Mejora la atención al cliente y aumentan las ventas

El talento es sin duda el petróleo del S.XXI y atraerlo y retenerlo es el gran reto de las empresas y de las áreas de Recursos Humanos. Es el momento de apostar por estas estrategias y conseguir que nuestros empleados se sientan comprometidos y satisfechos con la empresa.

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