Guía práctica para redactar una oferta de empleo efectiva

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La oferta de empleo es una vitrina de nuestra empresa y una muestra del Employer Branding de la compañía. Es la primera impresión que tendrá el candidato de nosotros y es importante que aprovechemos ese escaparate para mostrar el ADN de la organización.

La redacción de la vacante no debe limitarse a dar cuenta de las funciones relacionadas al cargo, también debe dar información de la empresa, los beneficios, la cultura…

La redacción de vacantes puede representar un gran volumen de trabajo para los reclutadores, por ello es importante ser eficientes en nuestra redacción.

La publicación de la vacante es uno de los pilares en las estrategias de atracción y por eso hoy vamos a revisar en detalle el poder y la eficiencia de la job description.

Consejos para una buena job description

Las prisas, el estrés, la falta de información o las tareas diarias no ayudan a realizar un trabajo diligente.

Antes de publicar nada en nombre de la empresa hemos de repasar con cuiddo el contenido, ver qué cuenta, si va dirigido al público que queremos, que no haya errores ortográficos o de sintaxis

Incluso si copiamos una vacante anterior debemos repasar de nuevo punto por punto.

Algunos consejos:

  • Conoce en detalle cuál es el objetivo del área de RR.HH. en relación con esa oferta y también qué tiene en mente el mánager del equipo al que formará parte el profesional seleccionado. Es necesario conocer cuántas vacantes disponibles hay, qué perfil se está buscando, qué cargo tendrá, cuáles serán sus tareas… La información es poder.
  • Diseña el Candidato Persona: crea un retrato semi- ficticio del candidato actual para definir sus características y habilidades. Muy útil para saber cómo atraerlo a tu oferta.
  • Capta el interés del candidato con un buen titular de la oferta y una descripción completa del puesto.
  • Da a conocer el propósito de la empresa
  • Incluye el sueldo, la modalidad de trabajo y la ubicación. Muchos candidatos abandonan el proceso al conocer la remuneración. Evita ese abandono mostrando desde el inicio las intenciones salariales de la empresa.

Partes de una buena oferta de empleo

  1. Título: Debe ser entendible y dejar claro el perfil requerido
  2. Ubicación o modalidad de empleo
  3. Descripción del cargo
    1. Funciones
    2. Responsabilidades
    3. Objetivos
  4. Breve descripción de la empresa
  5. Beneficios y salario emocional

Una encuesta realizada por Computrabajo a más de 16.000 personas mostró que el 39% de los candidatos desconfían de una vacante si hay poca información del puesto. Y un 29% de los consultados manifestó que se abstiene de postular si hay errores ortográficos en la job description.

La vacante debe ser una forma de que el candidato sepa si es apto o no para el puesto, valore su adaptación con la empresa y el tiempo destinado al trayecto, sepa si su expectativa salarial está cubierta y valore si ese paso es favorable o no en su carrera. ¿Tus vacantes permiten hacer estas comprobaciones?

Consejos para una buena redacción:

  • Elige un título estratégico
  • Redacta una descripción de impacto
  • Sé claro con las responsabilidades del puesto
  • Redacta acorde a los valores de la marca

4 errores imperdonables en una job description

  1. Uso de terminología interna que solo conoce la gente de la organización
  2. Redactar ofertas poco realistas, que no encajen con el salario medio del mercado o pidan muchos años de experiencia, pero sigan siendo menores de 35.
  3. Redacción discriminatoria, que no solo es ilegal, sino que también da información de la empresa y sus valores.
  4. No revisar frecuentemente las ofertas y sus comentarios.

Solución de reclutamiento integral

Y ahora que tus vacantes son perfectas, es el momento de hacer uso de la mejor tecnología para que los candidatos tengan una buena experiencia del proceso y los reclutadores puedan optimizar mejor su tiempo.

Computrabajo colabora de manera exclusiva con SherlockHR para traer la Solución Integral que te permite:

  • Aumentar un 54% la calidad de tus candidatos.
  • Reducir a la mitad tus tiempos de contratación.
  • Ser un 40% más asertivo en tus contrataciones.
  • Viralizar las vacantes y aumentar las inscripciones.
  • Filtraje automatizado de candidaturas a través de tests psicométricos, de conocimiento y habilidades.
  • Uso de Killer Questions para descartar candidatos que no se ajustan.
  • Uso de la Inteligencia Artificial para determinar la adaptación del candidato con la oferta.
  • Comunicación constante y personalizada con el candidato.
  • Video entrevistas.

¿Qué valoran los candidatos?

El candidato actualmente está mucho más preparado, ha investigado y sabe qué quiere en relación con su carrera profesional.

Primero buscarán un sueldo acorde a lo que aspiran, pero entre dos ofertas igual se quedarán con aquella que complete su salario emocional.

Teniendo en cuenta que debemos poner a las personas en el centro de nuestras estrategias, ¿estamos dando respuesta a las expectativas de los postulantes? ¿cómo ven los candidatos a nuestra empresa? ¿lo qué ofrecemos está dentro de la media del mercado?

Las expectativas del candidato frente al proceso:

  • Quieren una postulación corta y ágil. Como departamento de RR.HH. debemos garantizar que nuestras ofertas estén visibles en las plataformas digitales para dar agilidad a los procesos selectivos y atraer candidatos. Hay que decir aquí también las personas no esperan solo usar el teléfono celular para buscar empleo, también esperan poder aplicar desde este dispositivo.
  • Feedback del reclutador: la mayoría de los candidatos son nativos digitales o usuarios habituales, quieren que el reclutador les responda y a la mayor brevedad. Según cifras de DAXTRA 34% de los solicitantes esperan recibir una respuesta de un reclutador en un plazo de 24 horas.
  • Agilidad y transparencia en la comunicación del proceso

Las expectativas frente a la organización

Los 6 factores más relevantes que todo candidato analiza antes de decidir si aceptar o no una oferta de empleo:

  • Balance de vida
  • Flexibilidad
  • Beneficios
  • Oportunidades de carrera
  • Perfil del equipo
  • Posicionamiento de la empresa

Los espacios digitales como la página de empresa que encuentran en Computrabajo ayuda a mostrar lo mejor de la organización y permite al candidato conocer en detalle cómo es trabajar ahí. No hay mejor embajador de la marca que el propio colaborador.

Cubrir las expectativas del candidato permite evitar una fuga prematura de talento. Según Adecco, el 28% de los empleados abandona la empresa en los primeros 90 días.

Resultados de una buena vacante

  • Reducción de costos de contratación
  • Reducción de los tiempos de reclutamiento
  • Mejora de la tasa de conversión de candidatos vs colaboradores
  • Reducción de la fuga de talento

En conclusión, redactar una buena job description te ayudará enormemente en tus procesos de selección, pero acompañarla de tecnología te permitirá brindar una buena experiencia tanto a candidatos como a gestores de talento.

Las grandes cosas son hechas por equipos de personas con la tecnología y las herramientas adecuadas.

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