Identifica a un candidato estrella

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La gente exitosa suele ser aquella que tiene una mezcla entre habilidades y años de experiencia, cuya descripción laboral ha cambiado desde su inicio hasta la fecha.

Los profesionales con más talento aprenden más rápido que el resto de sus compañeros. Como resultado, suelen ser promocionados antes y sus años de experiencia pueden variar con respecto al resto del grupo.

Usando técnicas tradicionales es difícil encontrar y atraer a estos candidatos. Aunque hay ciertas claves, en el CV y durante la entrevista, que te pueden ayudar a identificar a un candidato estrella.

¿Qué puedes notar?

1.Crecimiento rápido: aparte del título y el trabajo, el crecimiento que se muestra en el currículum puede darte pistas de las capacidades y habilidades de ese candidato para manejar proyectos complejos.

2. Habilidades técnicas: los gerentes de contratación tienden a presionar más aquellos colaboradores prometedores y les asignan proyectos de difícil consecución. Para poder sacarlos adelante, el colaborador aprende habilidades técnicas para conseguir sus objetivos. Este patrón puede verse en el currículum y también durante la entrevista. Pregúntale sobre los últimos proyectos y qué retos técnicos representaron.

Con sus respuestas, puedes ver cómo desarrolla esas habilidades y cómo enfrenta los nuevos retos. Este comportamiento revela las fortalezas de la persona, su capacidad de aprendizaje y su potencial.

3. Soft skills de trabajo en equipo: las habilidades blandas podrás identificarlas principalmente en la entrevista o bien usando test específicos para ello. Para saber si esa persona tiene la capacidad de trabajar en equipo, pídele durante su encuentro que cuente su aportación y comportamiento en equipos anteriores. Si el candidato forma parte de ese grupo de candidatos estrellas, seguramente habrá participado en equipos multifuncionales.

Intenta saber cómo fue asignado al equipo y la razón. También si el equipo tuvo éxito y qué sucedió tras finalizar el proyecto.  Toda esta información te ayudará a conocerlo mejor y tener un mapa amplio de su experiencia laboral.

Todos estos puntos te ayudarán a identificar candidatos estrella y te permitirán establecer una pauta para próximas contrataciones.

4. Ser un referido. Es importante saber cómo fue que el candidato encontró y fue contratado en anteriores trabajos. Ser recomendado por un compañero puede ser una táctica habitual en su carrera profesional, de hecho, pueden ser una de las principales fuentes de su contratación.

Los profesionales triunfadores son promovidos y referidos por un antiguo compañero o un exjefe.

Sin embargo, no debes perder de vista que hay algunos profesionales que prefieren escapar de esas tácticas y buscan constantemente nuevos desafíos por ellos mismos. Este rasgo tiene más que ver con la personalidad de la persona y no tanto con su efectividad laboral.

5. Liderazgo: Si buscas un perfil directivo o gerencial, es necesario que el candidato posea las capacidades necesarias para dirigir y liderar equipos.Su capacidad de entablar relaciones y compartir y contagiar la ilusión, puede ser una pieza clave para el triunfo.

Como reclutador es tu deber identificar si posee esta cualidad. Asegúrate de profundizar sobre este tema durante la entrevista de trabajo.

Puedes profundizar sobre qué tipo de líder predomina en el candidato. Recuerda que los tipos de liderazgo deben combinarse para ser lo más efectivos posible.

6. Reconocimiento. Aunque el candidato adjunte a su candidatura cartas de recomendación, una buena práctica es preguntar qué reconocimiento formal recibió en anteriores trabajos.

Es el momento de que él te hable de los bonos que obtuvo, premios o reconocimientos públicos durante su estancia en otras empresas.

El reconocimiento se ha convertido, en estos últimos años, en una práctica habitual de las empresas para mejorar la experiencia del colaborador y fidelizarlo.

7. Motivación: esta señal es clave para determinar si el candidato puede o no tener éxito en el nuevo puesto de trabajo.

Pregúntale sobre los esfuerzos que realizó en anteriores trabajos. Las personas altamente motivadas tendrán muchos ejemplos específicos qué proporcionarte.

Durante la entrevista puedes comentarle los retos de la vacante para saber si son parecidos  a los que él tenía en mente.

Darle una visión real de los retos puede ser determinante para que el candidato muestre entusiasmo por hacer frente a todo ese trabajo que dependerá de él y su equipo.

8. Diferentes roles. Finalmente, en su currículum podrás ver si ha desarrollado diferentes roles. Los candidatos estrella normalmente han sido promovidos tanto vertical como horizontalmente.

Antes estas prácticas no eran tan habituales y normalmente solo se podía ascender de forma vertical. Pero los tiempos y las empresas han cambiado y ahora un profesional quiere crecer, aunque eso no siempre suponga un ascenso, si no una ampliación de tareas, cambios de equipo, etc.

Tu objetivo en este punto es ver si realmente ha sido un ascenso o no. Los cambios frecuentes pueden deberse también a una necesidad de experimentación o encontrar aquello que realmente les guste.

Es importante no descartar a candidatos por sus cambios, pero asegúrate de saber bien las motivaciones y si esos cambios han sido beneficiosos para las habilidades de esa persona.

¿Y ahora qué?

Una vez hemos detectado a nuestro candidato estrella, es el momento de presentarlo al resto del equipo, para que lo valoren y acabe convirtiéndose en colaborador.

Dependiendo del sector, la velocidad de decisión será diferente. En algunos sectores como, por ejemplo, IT o ventas, los profesionales están muy poco tiempo disponibles en el mercado laboral.

En esos casos, la empresa debe ser rápida y hacerle la oferta de empleo lo antes posible.

Seguramente ese candidato ha recibido más de una oferta y deberá tomar una decisión. No dejes que se escape un colaborador potencial por acciones burocráticas.

El departamento debe establecer un procedimiento óptimo para que esta decisión no se estanque y la contratación pueda ser rápida. Es verdad que, a veces, eso no depende de los miembros del equipo si no del director general de la compañía.

Es necesario que en este tipo de perfiles, el director conozca la importancia de ser rápido y no perderlo ante la competencia.

Cuando tengas el visto bueno y te hayan dado luz verde, llámalo y ofrece el puesto. Dile el motivo por el cual crees que es el candidato idóneo y céntrate en el gran desafío profesional que supone para él.

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