La empleabilidad de las personas con discapacidad: en busca de una oportunidad real

diversidad

Casi el 15% de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad, según la OMS. En México, según INEGI hay 6.179.890 personas con algún tipo de discapacidad y eso representa el 4.9% de la población total del país. El 53% de las personas discapacitadas son mujeres.

El número de personas con discapacidad va en aumento debido al envejecimiento de la población y al incremento de enfermedades crónicas.

Si nunca hemos convivido con la discapacidad no sabemos las trabas reales que existen a la hora de buscar y encontrar un empleo. Por ese motivo, hoy vamos a poner el foco en la empleabilidad de las personas con alguna minusvalía.

Antes de empezar debemos aclarar que la discapacidad es una limitación derivada de una enfermedad u otras circunstancias, pero no es en sí misma una enfermedad.

Con la orientación y el asesoramiento adecuado estas personas pueden acceder al mercado laboral. Muchas organizaciones cuentan con programas de formación e integración, demostrando así que estas personas tienen un gran valor en el mercado laboral.

Parte de tu cultura

Hay normativas y disposiciones legales que apoyan el contrato de personas con discapacidad. Sin embargo, no debería ser una imposición, sino una manera más de normalizar a las personas con discapacidad en el mercado laboral mexicano.

Las organizaciones que contratan personas con minusvalía tienen muchas más ventajas que solo la fiscal y el cumplimiento de la ley.

  • Política de Recursos Humanos abierta y plural: las estrategias de reclutamiento y selección deben estar basadas en el talento, las habilidades, actitudes y valores, no en etiquetas o creencias. La diversidad de competencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas, ya que serán capaces de ver una situación desde distintos ángulos y dará una solución diferente que el resto.
  • Mejora el clima laboral: Adecco, tras 15 años integrando personas con discapacidad, ha afirmado que la diversidad mejora el clima laboral de las empresas. Es uno de los valores que despierta más orgullo de pertenencia, formar parte de una compañía que contrata por talento, sin discriminar.
  • Mayor competitividad: tener en la organización gente con discapacidad permite entender a ese 4,9% de la población mexicana que lo sufre. Al identificarse con la sociedad e incorporar personas con minusvalías fortalece la identidad y tiene un retorno positivo para la empresa, incrementando su competitividad.
  • Responsabilidad Social Corporativa (RSC): tener políticas y estrategias de este tipo es un elemento diferenciador y valor para la RSC. Es una contribución a la sociedad más integradora e igualitaria. Refuerza su imagen y reconocimiento social.

El resultado es una cultura organizacional abierta, sin prejuicios, acorde a la sociedad actual y competitiva en el mercado laboral. Una empresa que da oportunidades a diferentes talentos, que es un reflejo de la sociedad real y que cuya labor contribuye a la inclusión y al reto de hacer del mercado laboral mexicano un lugar sin prejuicios.

¿Cómo realizar un buen proceso?

Hay varios aspectos a tener en cuenta a la hora de hacer que tu vacante sea tomada en cuenta por personas con discapacidad.

No consiste en dar un trato de favor o solo contratarla por la imagen pública, esa persona es una profesional y quiere sentirse útil y realizada con su trabajo. Así pues, la mayoría de estos aspectos deberían tenerse en cuenta siempre.

Job Description

Además de las tareas y experiencia que debe tener, es importante analizar las instalaciones y el lugar de trabajo donde realizará la labor el profesional.

Entre esas áreas a evaluar encontramos: la ubicación geográfica, la accesibilidad a la empresa, las actividades y tareas del puesto, los requerimientos del trabajo (cognitivos, motrices y censo- perceptivos), la jornada laboral, las condiciones del ambiente y la seguridad.

En Computrabajo existe la opción de marcar la casilla para publicar anuncios específicos para este grupo, ayudándolos a encontrarlos más fácil en la web y dándoles la bienvenida a la hora de aplicar.

Debemos pensar que la discriminación o la falta de oportunidades han hecho mella en su autoestima a la hora de aplicar a vacantes de otras empresas.

Fuentes de reclutamiento

Igual que en el resto de las vacantes debemos pensar donde podemos encontrar al Candidato Persona ideal. En este caso es importante que la publicación y la difusión de la oferta encajen con los lugres y portales que usan.

Para ello podemos usar portales de empleo como Computrabajo, organizaciones específicas, universidades, empleados y redes sociales.

La clave es poner el foco en el talento, la formación y la experiencia, no en el resto de las características de la persona.

Pruebas y entrevistas

Como en todo proceso, recibirás postulantes que se ajustan y otros no. Aplica el mismo criterio que en el resto de los procesos y preselecciona a los que más se ajusten.

Es necesario evaluar las aptitudes, más que las limitaciones que puede tener esa persona. Haz las preguntas que consideres que sean relevantes para el puesto, no tengas reparo en preguntar cualquier duda que tengas.

Una vez evaluados los aspectos técnicos, es importante conocer los valores, el entusiasmo, la actitud y las ganas de esa persona de trabajar allí.

Onboarding

Es importante que se lleve a cabo un buen proceso de onboarding y con atención a la discapacidad del nuevo colaborador, donde la persona contará con un tiempo de adaptación para hacerse con las instalaciones y las tareas.

El onboarding debe ser parte del proceso de reclutamiento y afecta a todo nuevo colaborador, no solo aquellos con discapacidad.

Al mismo tiempo que se presentan las instalaciones, los equipos de trabajo y las herramientas, es importante que se comunique a los compañeros la nueva incorporación.

En este sentido, si es necesario se realizarán capacitaciones sobre la discapacidad de su nuevo compañero para así cohesionar mejor al equipo y darles herramientas adecuadas para desarrollar su trabajo.

Lo importante de esta etapa es que se aclaran dudas y se despejan mitos sobre las personas con discapacidad, en una conversación dinámica y honesta. La finalidad es que no se generen problemas ni discriminaciones.

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