¿Necesitas cubrir una vacante? 4 consejos para lograrlo

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Hay una vacante en la empresa y es el momento de empezar de nuevo los procesos de reclutamiento. Cuando se hace una selección de personal, a veces, se cometen algunos errores que pueden afectar al resultado y al éxito del proceso.

Contrariamente a lo que piensa mucha gente, no basta únicamente con hacer una buena descripción de la vacante, hay muchos puntos más que deben tenerse en cuenta.

Uno de los errores más comunes que se cometen en las empresas es pensar que con la job description hecha ya es posible iniciar la búsqueda del candidato. Es cierto que esa información es necesaria y forma parte del proceso, pero no sirve para determinar si un candidato es apto o no.

Aquí van cuatro consejos útiles para cubrir una vacante:

1. ¿Vacante confidencial?

Debemos saber si la vacante debe ser confidencial o no. Si es confidencial deberemos tener en cuenta este punto en la descripción y en la propagación de la oferta.

En caso de vacantes confidenciales a veces es posible echar mano del programa de referidos y otras ni siquiera los colaboradores conocen esa oportunidad dentro de la empresa.

En CompuTrabajo, por ejemplo, es posible publicar la oferta sin dar a conocer el nombre de la empresa. Una vacante confidencial tiene un objetivo concreto y unas primeras etapas del proceso diferentes a si el candidato conoce la empresa.

Siempre que no sea necesario realizar una vacante confidencial, es recomendable poner el nombre de la empresa para que el que aplica sepa si le gusta el sector y si sus valores concuerdan con los de la organización.

En el caso de que la oferta no sea confidencial, el área de Recursos Humanos puede hacer una distribución interna y externa usando sus propios canales. En estos casos la reputación de marca empleadora de la empresa tendrá un peso importante a la hora de recibir candidaturas.

2. Definir correctamente la posición

Hay perfiles que tienen nomenclaturas muy claras. Otros, sin embargo, encontramos una gran cantidad de nombres para un mismo puesto.

Es importante conocer cómo se denominan esos profesionales a sí mismos para añadir en la descripción del puesto la posición correcta.

Hace unos meses una empresa de contratación de recién egresados comentó que estaban en búsqueda de un mando intermedio para una posición de liderazgo. Al realizar la búsqueda usaron una nomenclatura clásica y el resultado fue profesionales más mayores de lo esperado y con mucha más experiencia.

Intentaron cambiar el nombre y usaron la denominación inglesa. En este caso los que se presentaron al puesto no tenían la experiencia necesaria. Finalmente, se dieron cuenta que la nomenclatura que usaban estos mandos intermedios era distinta y al cambiarlo en la oferta, consiguieron llegar finalmente a sus candidatos objetivos.

Al mismo tiempo es necesario que esa descripción sea clara y tenga realmente que ver con las funciones que se llevarán a cabo.

Un gran porcentaje de profesionales afirma que lo que ofrecía la oferta no tenía nada que ver con el trabajo una vez contratados.

La decepción y el engaño harán que el compromiso del nuevo colaborador sea nulo o casi inexistente y en menos de tres meses vuelva al mercado laboral, suponiendo un coste para la empresa al tener que realizar una nueva búsqueda.

3. Requisitos del candidato: conocimientos, habilidades y personalidad

Para un reclutador es necesario conocer de antemano qué conocimientos debe tener el candidato. Lo que sucede muchas veces es que los directores del equipo piden una lista interminables de requisitos que no encajan ni con la posición ni con lo que hay en el mercado.

Es importante determinar qué requisitos son indispensables y cuáles se pueden trabajar dentro de la empresa. Del mismo modo es necesario conocer los 3 o 4 requisitos que son excluyentes.

La priorización de estas necesidades ayudará a definir muy bien el proceso, las preguntas de la entrevista y los resultados de las pruebas.

Juntamente con los requisitos, es necesario determinar qué habilidades blandas debe tener el candidato para poder encajar en la dinámica del equipo. Para poder hacer una buena definición de ese Candidato Persona, el reclutador deberá hablar con el director del departamento, pero también con algunos compañeros.

Una visión global del puesto hará que cuando el gestor se comunique con el candidato tenga una idea muy clara de cómo debe ser el profesional ideal.

4. Salario y beneficios

Todos los puntos anteriores nos llevan al salario. Debemos tener en cuenta qué hay en el mercado y qué se ofrece por ese tipo de perfiles.

La experiencia y los conocimientos determinarán la valía de ese profesional. Es fundamental revisar los sueldos que a nivel de mercado se están ofreciendo para el cargo específico.

Este sueldo es necesario que se comunique en las primeras etapas del proceso. No es necesario malgastar el tiempo en un candidato que no se ajusta al salario y viceversa, un profesional no querrá dedicar tiempo y energía a una vacante que realmente no se aviene a sus necesidades.

Otra de las enseñanzas que hemos aprendido es que muchos candidatos revisan los beneficios adicionales de una empresa a la hora de aplicar. Si en tu compañía existen estos beneficios es importante comunicarlos. Puedes usar tu propia página de “Trabaja con nosotros”, las redes sociales o la página corporativa de CompuTrabajo.

Recuerda que esta información te ayudará a posicionar mejor frente a los candidatos y a la vez repercutirá directamente en tu Employer Branding.

Éxito asegurado

Para terminar, queremos añadir un consejo extra. Para realizar un buen proceso de reclutamiento es necesario definir todas las etapas antes de publicar la oferta en portales y agregadores.

Saber de antemano las fases por las que deberá pasar un candidato ayudará tanto a la empresa como al profesional que quiere el puesto.

Sabremos aproximadamente los tiempos, podremos comunicarlo en las distintas etapas del proceso y determinaremos cuándo se toma la decisión final.

Esta planificación proporciona al candidato una excelente experiencia y permite al gestor determinar tiempos y ahorrar costos en alargar el proceso.

En sectores muy competitivos, esta rapidez hará que no se pierdan los candidatos en las últimas etapas y sea más fácil cerrar una contratación.

Para ayudarte a definir el proceso, puedes echar mano de una herramienta digital como es SherlockHR y su funcionalidad Smart Recruiting.

Ya verás que con estos 4 consejos tus procesos de selección son más exitosos y encuentras al candidato ideal en menos tiempo.

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