Reclutamiento interno, el gran olvidado por RR.HH.

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Cuando tenemos un puesto vacante disponible, muchas veces, olvidamos que hay gente dentro del equipo que podría cubrirlo. Hasta ahora el reclutamiento interno ha sido el gran olvidado.

La mayoría de los colaboradores abandona el puesto de trabajo porque no ve oportunidades de crecimiento, siente que ha tocado techo y debe buscar en otros lares si quiere seguir evolucionando profesionalmente.

Como área de gestión de talento es necesario pensar y entender que el equipo necesita planes de carrera para poder seguir aportando sus conocimientos y sus habilidades a la empresa.

El reclutamiento interno se ha convertido en una gran solución para redistribuir talento y retenerlo motivado.

¿Qué es el reclutamiento interno?

Realizar un proceso de selección interno es, como indica su nombre, abrir una candidatura y que colaboradores de la propia empresa apliquen o bien se le anime a participar en ese reclutamiento.

Suele ser una buena manera de reconocer el trabajo por parte de los líderes, ya que a veces la idea de pensar en una persona viene propuesta por su propio jefe. Aunque también puede darse por iniciativa propia, es una clara señal de que ese colaborador necesita evolucionar dentro de la compañía.

Como reclutadores debemos tener en cuenta que el proceso debe hacerse de forma objetiva y valorando a todos los candidatos por igual.

En ocasiones hay empresas que ese proceso interno lo aben también al resto de candidatos, de este modo el puesto se cubre con la persona que mejor encaja en el perfil.

Pasos para realizarlo

Hemos comentado muchas veces que es importante comunicar los procesos a los equipos, ya que nos pueden recomendar a alguien e incluso ayudar a viralizar la vacante entre sus amigos y conocidos.

Para realizar un reclutamiento interno es necesario publicar la vacante y compartirla a todo el equipo y a sus directores. Para ello, puedes usar los canales de comunicación habituales como emails, intranet, chat de la empresa, etc.

Muchas empresas acuden primero al líder para saber si es bueno proponérselo o no. Si nunca lo has hecho, será necesario animar a los empleados, y a sus jefes, a presentarse si creen que son una buena opción para el puesto. En este caso se puede dar un conflicto de intereses, ya que hay directivos que no quieren perder a sus mejores colaboradores, pero ahí radica la magia de la cultura organizacional y de los valores.

Si la empresa apuesta por el crecimiento de sus miembros, los managers deben hacer lo mismo. A veces es mejor conservar esa persona que no perderla en otras empresas por no haber sabido encontrar nuevos retos para ella.

Una vez compartida la vacante se explica cómo será el proceso, los tiempos previstos y también el día de resolución. Si se asignan entrevistas, el candidato interno podrá ausentarse de su puesto para realizarlas o bien el gestor asignará una hora que encaje en la agenda de ambos.

Software para gestionar las vacantes

Si vuestra empresa cuenta con un software de selección de personal como SherlockHR también se usará para realizar este reclutamiento, ya que tiene los mismos pasos que un proceso de selección habitual.

Se viralizarán las ofertas en la página web de la empresa, en su intranet y, si es un proceso abierto, también en los portales y agregadores escogidos.

Los candidatos aplicarán con su CV. Lo que puede suceder en el caso de reclutamientos internos es que esa información ya la tengas en tu sistema. Así pues, para subirla a SherlockHR solo será necesario tener el documento y cargarlo a la plataforma, el sistema detectará los campos, los rellenará y actualizará.

De este modo el candidato interno no deberá invertir tiempo en algo que ya hizo y verá que la empresa tiene en consideración su trabajo, además que le facilita la participación en el proceso.

Una vez tengamos a todos los candidatos inscritos, se realizarán las etapas tal y como están planteadas. Si se piden referencias, en este caso, será mejor hablar con su mánager y compañeros de equipo para conocer las habilidades y la forma de trabajar de ese colaborador.

Mismas oportunidades

Una vez empezado el proceso, debemos tratar a todos los candidatos por igual y tener en cuenta la experiencia de candidato que tienen durante el reclutamiento.

En este caso, la Candidate Experience también formará parte de la Experiencia del Empleado, por lo que es necesario, como siempre, asegurarnos de que se sientan bien, que reciben un buen trato y de que se les comunica cada paso nuevo que deben dar en la candidatura.

Es necesario hablar con ellos sobre la responsabilidad del nuevo puesto, las tareas que harán y en qué equipo estarán.

Si al finalizar el proceso no ha sido el elegido es necesario contarle el por qué, darle feedback de qué creemos que puede mejorar y si hay posibilidades de que la empresa le ayude en ese crecimiento y esas necesidades que se han visto durante la selección.

Por el contrario, si el resultado es positivo y termina siendo el elegido debemos comunicárselo, felicitarlo y darle un tiempo para que lo medite. En este caso una vez confirmado ese cambio profesional en la estructura de la empresa se pondrá en marcha el protocolo para que traslade sus tareas a otra persona y el día en el que asumirá las del nuevo cargo.

En esta segunda parte del proceso es necesario que tenga un encuentro con su anterior jefe para que se establezcan las nuevas reglas del juego y se llegue a un consenso para el traspaso de funciones.

Compromiso y fidelización

Este tipo de acciones son un gran aliciente para los colaboradores y también ayudan a atraer nuevo talento.

Si en el puesto o entrevista dices que hay posibilidades de crecimiento y pones ejemplos reales dará credibilidad a tus palabras y el candidato verá que esa empresa formará parte de su plan de carrera de largo recorrido.

Para los propios empleados, tener la posibilidad de poder participar en reclutamientos internos, les ayudará a tener una motivación a largo plazo, reducirá la rotación y fomentará el compromiso.

Si alguien te ayuda a seguir creciendo, formándote y te da oportunidades para demostrarlo, es, a todas luces, un gran lugar para trabajar.

No dejes de lado la necesidad de las personas a seguir retándose y ten en mente a candidatos internos cuando haya nuevas vacantes. Puede que esta acción te lleve a mejorar varios KPIs del área como son la retención, la motivación, la reputación de marca empleadora y la creación de un programa de embajadores. Además de asegurarte que la persona reubicada, conoce la empresa, la cultura y las formas de la empresa, por lo que es lógico que se puedan empezar a ver resultados positivos rápidamente.

No hay nada más tentador que conocer casos de éxito de la propia empresa a la que estás aplicando.

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