Redacta una buena vacante y conecta con el candidato indicado

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Empresa multinacional, líder en el sector busca… ¿Te suena? La mayoría de las vacantes son parecidas y por lo tanto es difícil llamar la atención del candidato, que dedicará 14 segundos en revisar la parrilla de ofertas.

Cuando se escribe una oferta de empleo, lo que busca el gestor de recursos humanos es que la gente conecte con el proyecto y decida postularse. La intención es que el candidato tenga los mismos valores que la empresa y que la vacante se ajuste a su plan de carrera.

Pero también se busca que ese candidato sienta pasión por el proyecto, que conecte con él más allá de la oferta, en un plano más emocional. Eso garantiza el éxito de la contratación, tanto para la empresa como para el candidato.

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Cómo redactar una buena vacante

Si seguimos con el ejemplo del inicio, si la empresa es importante, el candidato debe saber el por qué. Cuéntaselo, tanto en la vacante, como en la página web de la empresa y en las redes sociales oficiales.

Explícale los beneficios de trabajar allí. Puede ser, por ejemplo, contar con recursos y tecnología puntera para conseguir los objetivos. O bien tener flexibilidad horaria o beneficios sociales para poder conciliar la vida laboral y la personal.

“Importante empresa, empresa líder”. Entendemos perfectamente que no puedas decir qué empresa es, hasta una fase más avanzada. Pero no dejes a tu candidato a “ciegas”. Cuéntale tu propósito y visión, eso es lo que hace única a tu empresa y se puede contar, independientemente del nombre o del sector.

Recuerda que tu objetivo es atraer a la persona que está buscando desarrollar su plan de carrera en una buena empresa.

Otra recomendación que se sale un poco de la tónica habitual, es no empezar la vacante explicando la empresa. Explica el proyecto y el crecimiento profesional que esa persona puede encontrar en la organización. De este modo te aseguras desde la primera línea, que conectas con el postulante, y que para él quede fijada la idea de que la empresa le ayudará a crecer y prosperar profesionalmente.

Antes eran los candidatos los que debían parecer atractivos, pero ahora es el turno de las empresas, que deben mostrarse “apetitosas” para el candidato. Ser atractivo no debe ser solo a nivel de imagen, debe ser verdad y formar parte de la cultura organizacional.

Un candidato investiga en más de cuatro canales cómo es la empresa. Así que usa esos canales para promocionar tu cultura. Saber transmitir los mensajes adecuados en cada canal y a cada perfil te ayudará a conectar desde la primera línea con la persona que estás buscando.

Cabe recordar que una conexión emotiva con el candidato es mucho más potente que una racional, ya que con la emoción se crean lazos de pertenencia más fuertes y la persona siente mayor lealtad hacia esa empresa.

Pregunta a los gerentes para redactar una vacante realista

Sabemos que una vacante es el primer punto de contacto de un candidato con el proceso de reclutamiento. Sin embargo, aunque debe ser atractiva, también debe ser real.

Seis de cada diez colaboradores dice que la realidad del trabajo no coincide con las expectativas creadas durante la entrevista. Esto causa muchos abandonos durante los tres primeros meses.

Tiempo perdido, ya que el proceso debe empezar de nuevo. El dinero invertido en la publicación de la vacante, en la entrevista y en el trabajo del reclutador no sirven de nada si el proceso culmina en un abandono.

Antes de la publicación de la oferta, deberás entrevistarte con el mánager o director del equipo. Usa esa reunión para reunir la información que necesitas.

¿Qué deberá hacer el nuevo colaborador en el transcurso de un año para ser considerado exitoso? Conoce los objetivos que tendrá y también las expectativas del director del departamento.

Toda la información que obtengas con esta pregunta, puedes usarla en la vacante y también para profundizar en la entrevista, cuando el candidato te cuente por qué quiere ese trabajo y verás si los objetivos van de la mano.

Conocer lo que quiere el mánager permite que los esfuerzos de la empresa, tanto por parte del gestor de recursos humanos como del director, sean los mismos.

La definición de la lista de objetivos clave de rendimiento permite elaborar una oferta laboral basada en el rendimiento y mucho más precisa. Eso hace que las postulaciones que se reciben encajen mucho más con lo que la organización busca.

El candidato es consciente de qué se le pedirá y puede pensar estrategias y técnicas para alcanzar los objetivos planteados, para considerar que ese primer año ha sido exitoso.

Añadir esta lista en la vacante hace que un grupo más variado de perfiles, pero con un alto talento, se inscriban a la oferta. Puede que la formación sea dispar, pero los objetivos y la experiencia encajen mejor y puedas encontrar al candidato estrella.

Igual de importante, estos candidatos son más receptivos a la vacante, ya que el mensaje es visto como una mejora profesional, en lugar de entrar a trabajar a “oscuras” en una empresa.

La empresa escucha

Lo hemos dicho en varias ocasiones, pero el proceso de reclutamiento también es un proceso de evaluación por parte del candidato. Él revisa la información obtenida y piensa si realmente lo que quiere es entrar en esa organización.

Realizar una escucha activa de tus candidatos puede ayudarte a mejorar la candidate experience, pero también la redacción de la vacante.

Una escucha activa por parte de la empresa de lo que opinan los candidatos puede ayudarte a crear una oferta de empleo diseñada con precisión, para captar un tipo de profesional cuyo perfil no sea muy abundante en el mercado.

Con todos estos consejos, es el momento de replantear las vacantes que tienes disponibles y usar estas técnicas para aumentar los candidatos inscritos y ver si realmente el encaje y calidad son mayores.

Recuerda que puedes publicar la vacante en CompuTrabajo y que dispones de una página de Empresa para poder promocionar tus beneficios y tu cultura empresarial. Si quieres más información, no dudes en contactar con nuestro equipo.

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