¿Tienes en cuenta la experiencia de empleado de los mandos intermedios?  

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Si analizamos nuestra estrategia de retención podemos ver que muchas veces olvidamos a los mandos intermedios. Como gestores de talento a veces descuidamos la experiencia de este tipo de empleados en nuestra organización.

Hemos podido comprobar como no tener en mente la situación y la satisfacción de los empleados acabado repercutiendo en dimisiones y fuga de talento esencial para nuestra empresa.

Los mandos intermedios interfieren en la experiencia del empleado, forman parte de su día a día y su forma de liderazgo repercute en el compromiso del empleado.

Por todos estos motivos es importante que analicemos qué acciones estamos llevando a cabo con ellos y elaboremos estrategias específicas para mejorar su experiencia dentro de la empresa.

Los líderes también son colaboradores

Cuando se piensa en experiencia del empleado también se tiene que contemplar a los líderes y gerentes, ya que también forman parte del equipo. Ellos supervisan a otros empleados y juegan un papel esencial a la hora de transmitir los valores y propuestas de la organización.

Forman parte de la empresa, tienen necesidades y malestares igual que cualquier otro miembro. Además, al ser cabezas visibles de un equipo deben soportar las quejas de los de abajo y las exigencias de los de arriba.

Es importante que estén motivados y comprometidos más allá de su salario y contrato. Deben estar comprometidos con los valores de la organización y su forma de trabajar. Solo siendo un buen líder se puede motivar al equipo y conseguir los objetivos.

Los mandos intermedios se encuentran en una zona gris, no forman parte del equipo en sí pero tampoco son invitados a las sesiones de liderazgo de alto nivel.

Para muchas empresas estos cargos están más ligados a la responsabilidad diaria y no tanto a la estrategia de la compañía. ¿Es eso adecuado?

Aunque gestionen a sus equipos y solventen los problemas diarios, es importante que se los incluya en las estrategias generales y se les consulte. Con ese propósito en mente es mucho más fácil entender la importancia de esa gestión y como contribuye en la consecución de los objetivos a largo plazo.

Es posible que los líderes no sientan la necesidad de preocuparse por mantener a los gerentes contentos y comprometidos con su trabajo y, en su lugar, se centren más en crear una experiencia positiva para aquellos miembros de la plantilla que consideran que corren un mayor riesgo de abandonar la organización.

Sin embargo, el abandono de un líder puede afectar negativamente a la experiencia de los colaboradores que tiene a su cargo y provocar una acción en cadena.

6 pasos para incluir en la experiencia de empleado de los líderes intermedios

  1. Mayor participación en las distintas áreas. Para poder realizar una estrategia adecuada es necesario saber en qué punto se encuentran actualmente. Además de eso es necesario invitarlos y vincularlos a distintas áreas para que se sientan parte de la empresa. Incluye, desde ya, esta estrategia y elabora acciones específicas para estos puestos. Es importante que tengan sentido de pertenencia a la cultura de la empresa; esto mejorará visiblemente la experiencia del resto de la plantilla.
  1. Formación y programas de crecimiento: convertirse en gerente o líder no es el final de una carrera profesional. Llegar hasta ese puesto no significa que no haya más oportunidades de crecimiento o desarrollo. Crea programas de carrera también para ellos. Tener un plan con objetivos y brindarles apoyo siempre es positivo para mejorar la retención.
  2. Mentoría y reconocimiento: estos profesionales quieren también saber que están realizando un buen trabajo. Tener programas de reconocimiento y contar con mentores les ayudará a especializarse y ejercitar algunas habilidades de gestión que poca gente tiene oportunidad de aprender y poner en práctica.
  3. Personalización: no todos los profesionales quieren lo mismo y eso también ocurre con los mandos intermedios. Pregúntales qué desean, qué apoyo necesitan por parte de la empresa y cómo quieren enfocarse a mediano plazo.
  4. Estrés y gestión de la presión: muchos de ellos sufren de altos niveles de estrés y no saben como gestionarlo. Tratar estos temas y darles herramientas adecuadas para gestionarlo forma parte del bienestar que debería proporcionar la empresa a los colaboradores. Si alguien no se siente bien o no sabe gestionar ese malestar puede acabar afectando al clima de la empresa, el sentimiento de los colaboradores y por ende al Employer Branding de la organización.
  5. Feedback periódico con su superior. Todos los colaboradores valoran el feedback que reciben y en este caso los gestores de equipo también. Hablar de forma periódica con su superior puede ser un aliciente para valorar la estrategia que se lleva a cabo y establecer un canal de comunicación abierto y útil.

Gestión inteligente del talento

Una encuesta elaborada por Nexian ponía de manifiesto que la mayoría de las empresas obtienen datos similares tras realizar encuestas de satisfacción. Los mandos intermedios y la comunicación interna concentran la mayor parte de las sugerencias de mejora en este tipo de encuestas.

Los mandos intermedios son la línea de transmisión entre la dirección y los empleados. Un punto de unión de vital importancia para la supervivencia y avance de la empresa.

Si hay una mala conexión con alguno de los dos públicos (alto liderazgo y equipo) puede afectar a la productividad, consecución de los objetivos y satisfacción del equipo, lo que conlleva a corto plazo fugas de talento, perdidas económicas y problemas de atracción de nuevos profesionales.

Los líderes son la palanca de cambio, los que permiten transmitir las ideas y motivar. Una correcta evaluación de su desempeño y satisfacción como empleado es clave para mejorar el clima de la compañía y el desempeño laboral del resto del equipo.

Es necesario que hagamos una gestión inteligente del talento. Cada grupo de nuestro equipo debe tener acciones específicas orientadas a su retención y motivación dentro de la organización.

No podemos obviar que cada experiencia cuenta y no podemos dar por hecho que por dirigir un equipo esa persona ya está comprometida a largo plazo. La satisfacción de un empleado depende de muchos elementos, pero no tenerlo en cuenta hará que al final se deteriore. Como área de Recursos Humanos debemos actuar en consecuencia.

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